Мы позвоним Вашему бывшему начальнику – что он может рассказать и как одна рекомендация способна испортить трудоустройство

Добрый день, дорогие домоседы! Мы позвоним Вашему бывшему начальнику – что он может рассказать и как одна рекомендация способна испортить трудоустройство. Собеседование прошло прекрасно. Опыт подходит, зарплату обсудили, руководитель улыбается. Вы уже начинаете прикидывать, когда сможете выйти.

И тут рекрутер как бы между прочим говорит:

«Хорошо. Тогда мы ещё свяжемся с Вашим предыдущим руководителем и попросим рекомендацию».

Улыбка медленно покидает лицо. 😳

Потому что бывший начальник – человек интересный.

В понедельник он говорил:

«Не представляю, что мы без Вас будем делать!»

А в пятницу после заявления об увольнении:

«Незаменимых людей не бывает». 😂

И вот теперь от его разговора с новым работодателем потенциально зависит Ваше новое место.

Что делать? Предупреждать бывшего начальника? Давать другого человека для рекомендации? А если Вы расстались плохо? Может ли прежний работодатель рассказывать про Вашу зарплату, опоздания, конфликты и причины увольнения? И можно ли вообще позвонить за рекомендацией без Вашего ведома?

Давайте разберёмся без паники. Проверка рекомендаций – нормальная часть найма в некоторых компаниях. Но это вовсе не означает, что бывший работодатель получает право открыть папку «Всё, что мы знаем об этом человеке» и читать её новому начальнику по телефону. 😄

Мы позвоним Вашему бывшему начальнику – что он может рассказать и как одна рекомендация способна испортить трудоустройство

Зачем новый работодатель вообще звонит старому

Потому что резюме пишет кандидат.

А кандидат, совершенно неожиданно, обычно старается представить себя с хорошей стороны. 😂

В резюме:

«Руководил крупными проектами».

Новый работодатель хочет понять:

А действительно руководил?

«Отвечал за ключевых клиентов».

Каких?

«Увеличил продажи».

Насколько?

«Ушёл по собственному желанию».

А что происходило перед этим?

Рекомендация позволяет проверить прежде всего фактическую сторону опыта и получить дополнительное мнение о рабочем взаимодействии.

Но рекомендация – не тайное расследование

Есть важный момент, который многие кандидаты вообще не знают.

Если новый работодатель хочет получать Ваши персональные данные у третьей стороны, Трудовой кодекс предусматривает предварительное уведомление работника и получение письменного согласия.

Работнику должны сообщить, зачем собираются получать данные, откуда, каким способом и какого характера сведения хотят получить.

Поэтому схема:

«Мы тихонько позвонили всем Вашим бывшим начальникам, а Вам решили не говорить»

– не тот подход, который можно считать безусловно нормальным.

И бывший работодатель тоже не должен свободно раздавать Ваши персональные данные

У прежнего работодателя остаются Ваши кадровые сведения.

Зарплата.

Документы.

Адрес.

Контакты.

Кадровые решения.

Другая информация.

Передача персональных данных работника третьим лицам по общему правилу требует письменного согласия самого работника, если закон не предусматривает исключение.

То есть звонок:

«Здравствуйте, а сколько Иванов у Вас зарабатывал, где живёт, часто ли болел и какие у него семейные проблемы?»

не превращается в законный запрос только потому, что звонящий назвался HR-менеджером. 😄

Но не надо делать из рекомендации судебное заседание

На практике большинство нормальных звонков гораздо проще.

Новый работодатель спрашивает:

«Иван действительно у Вас работал?»

«Какую должность занимал?»

«Какие задачи выполнял?»

«Как работалось вместе?»

«Взяли бы его снова?»

Вот последний вопрос особенно прекрасен. 😂

Он способен заменить двадцать минут интервью одним:

«Да, конечно»

или:

долгой паузой.

Первое правило – никогда не давайте рекомендателя врасплох

Вы указали номер бывшего начальника.

Но ему ничего не сказали.

В 11:30 вторника ему звонит неизвестный человек:

«Расскажите, пожалуйста, про Антона».

Начальник:

«Какого Антона?» 😂

Потом вспоминает.

Потом пытается вспомнить, когда Вы работали.

Потом совещание начинается.

В итоге рекомендация:

«Да вроде нормальный был».

Это не плохая рекомендация. Но великолепной её тоже назвать трудно.

Предупредите человека заранее

Напишите:

«Здравствуйте! Я сейчас рассматриваю новую работу, и компания может обратиться к Вам за рекомендацией. Вы не против, если я укажу Ваш контакт?»

Очень простая фраза.

Человек либо согласится, либо нет.

И оба варианта полезнее неожиданного звонка.

Можно коротко напомнить, на какую работу Вы идёте

Например:

«Позиция связана с закупками и работой с поставщиками – примерно тем же направлением, которым я занимался у нас».

Вы не просите начальника выучить рекламную речь.

Вы просто возвращаете контекст.

Особенно если после Вашего увольнения прошло пять лет и через отдел прошло ещё сорок человек. 😄

Кого вообще выбирать рекомендателем

Лучший рекомендатель – не обязательно генеральный директор.

Нужен человек, который действительно знает, как Вы работали.

Это может быть:

• непосредственный руководитель;
• руководитель проекта;
• руководитель соседнего подразделения;
• старший коллега, если именно он контролировал Вашу работу;
• заказчик или клиент – если такой формат уместен.

Директор, который дважды видел Вас в лифте, звучит статусно, но рассказать способен в основном о качестве Ваших поездок между этажами. 😂

Не обязательно указывать последнего начальника

Это важный момент.

Иногда отношения именно с последним руководителем были плохими.

Но до него Вы пять лет прекрасно работали с другим начальником.

Можно сказать новому работодателю:

«С последнего места я предпочёл бы предоставить контакт руководителя проекта, с которым непосредственно работал. Он лучше сможет оценить мои задачи и результаты».

Это намного лучше, чем дать номер человека, о котором заранее знаете:

«Он меня терпеть не может, но вдруг сегодня настроение хорошее». 😂

А если новый работодатель настаивает именно на последнем начальнике

Спросите зачем.

Спокойно.

Например:

«У нас с последним руководителем расставание было непростым. Я могу дать контакты двух других руководителей, которые непосредственно оценивали мою работу. Подойдёт ли такой вариант?»

Вот это намного профессиональнее, чем:

«Только ему не звоните, он сумасшедший!» 😄

Что делать, если Вы ушли со скандалом

Самая неприятная ситуация.

Конфликт.

Спор.

Жалоба.

Увольнение.

И теперь новый работодатель хочет позвонить именно туда.

Не ждите, пока эта история станет сюрпризом.

Лучше заранее коротко объяснить свою версию.

Например:

«С непосредственным руководителем у нас был конфликт по поводу распределения обязанностей, поэтому я не уверен, что его оценка будет полностью нейтральной. При этом могу предоставить контакты руководителя другого подразделения и бывшего директора, с которыми работал несколько лет».

Спокойно.

Без:

«Он мне всю карьеру разрушил, чудовище!» 😂

Новый работодатель оценивает не только конфликт, но и то, как Вы о нём говорите

Два кандидата.

Первый:

«Начальник был идиот, коллектив змеи, компания болото».

Второй:

«У нас серьёзно расходились взгляды на распределение ответственности, и в итоге я решил уйти».

Даже если речь об одной и той же ситуации, впечатление разное.

Не нужно делать бывшего работодателя прекрасным. Но способность описать конфликт без огнемёта – отдельный профессиональный навык. 🔥😄

Можно ли заранее узнать, что бывший начальник скажет

Иногда – да.

Не в формате:

«А Вы меня хвалить будете?» 😂

А нормально:

«Компания может связаться с Вами по поводу моей работы. Вам комфортно будет дать рекомендацию?»

Посмотрите на ответ.

«Конечно, без проблем!»

Отлично.

«Ну… если надо…»

Уже интереснее.

«Лучше укажите кого-то другого».

Спасибо человеку за честность. Указываем кого-то другого.

Не просите человека врать

«Если спросят, скажите, что я руководил отделом».

Хотя Вы не руководили.

«Скажите, что зарплата была 150».

Хотя была 80.

«Скажите, что я сам ушёл».

Хотя ситуация была другая.

Вот так обычная рекомендация превращается в коллективную постановку школьного театра. 😂

И если две версии не совпадут, вопрос будет уже не к бывшему начальнику.

Он будет к Вам.

Что можно напомнить рекомендателю

Факты.

Например:

«Я работал у Вас с 2021 по 2025 год».

«Отвечал за этих клиентов».

«Вёл вот такой проект».

«Новая должность похожа именно на этот участок».

Это не манипуляция. Люди забывают подробности.

Особенно руководитель, у которого после Вас было несколько десятков сотрудников.

Что обычно спрашивают при проверке рекомендации

Чаще всего вопросы довольно предсказуемые:

• Действительно ли человек работал в компании?
• Какая была должность?
• Какие задачи выполнял?
• Как справлялся?
• Насколько был самостоятельным?
• Как взаимодействовал с коллегами?
• Какие сильные стороны?
• Что можно было улучшить?
• Почему ушёл?
• Взяли бы его обратно?

Последние три обычно вызывают максимальное количество внутренней музыки из триллера. 😂

Вопрос «Почему ушёл?» – подготовьте одинаковую фактическую версию

Не одинаковую заученную легенду.

А чтобы основные факты совпадали.

Если новому работодателю Вы сказали:

«Подразделение сократили»

а бывший начальник отвечает:

«Никакого сокращения не было, он сам ушёл после конфликта»

– проблема уже не в причине увольнения.

Проблема в доверии к Вашим словам.

Если причина неудобная – лучше не придумывать красивую

Допустим, Вас действительно уволили.

Это неприятно.

Но не конец профессиональной жизни.

Можно сказать:

«На последнем месте я не выполнил нужный показатель в установленный период, и компания решила расстаться со мной. После этого я пересмотрел подход к таким-то задачам».

Конечно, всё зависит от реальной ситуации.

Но короткая честная версия обычно безопаснее легенды, которая рассыплется после одного звонка.

А если бывший начальник врёт

Например, новый работодатель говорит:

«Нам сообщили, что у Вас были постоянные опоздания».

А Вы уверены, что такого не было.

Не кричите:

«Да он мстит!»

Скажите:

«Меня удивляет такая характеристика. Насколько я помню, систематической проблемы с опозданиями у меня не было. При необходимости могу предоставить другой контакт из той же компании, который работал со мной непосредственно».

Факты против фактов.

Одна плохая рекомендация не всегда означает автоматический отказ

Нормальный рекрутер понимает:

люди конфликтуют;

начальники тоже бывают субъективны;

сотрудник может прекрасно работать пять лет и плохо расстаться в последнюю неделю.

Поэтому серьёзная компания обычно смотрит на совокупность информации, а не объявляет бывшего начальника верховным судьёй Вашей карьеры. 😄

А вот несколько одинаковых плохих рекомендаций – уже проблема

Один начальник говорит:

«Часто нарушал сроки».

Второй:

«Со сроками действительно были сложности».

Третий:

«Хороший специалист, но сроки надо контролировать».

Тут уже версия:

«Все бывшие начальники мне завидуют»

начинает выглядеть менее убедительно. 😂

Повторяющаяся обратная связь иногда полезна даже самому кандидату.

Нужно ли давать номер бывшего коллеги вместо начальника

Можно, если работодатель согласен и Вы честно обозначаете роль человека.

Не называйте коллегу «руководителем отдела», если он им не был.

Лучше:

«Могу дать контакт старшего специалиста, с которым мы ежедневно работали над одним проектом».

Новый работодатель сам решит, подходит ли такой источник.

Можно ли дать рекомендацию от клиента

Для некоторых профессий – отличный вариант.

Например:

консалтинг;

продажи;

дизайн;

разработка;

строительство;

услуги;

проектная работа.

Клиент способен рассказать:

соблюдали ли Вы сроки;

как общались;

решали ли проблемы;

каким был результат.

Иногда это ценнее мнения начальника, который видел только Ваши ежемесячные отчёты.

Но не раздавайте чужие телефоны без разрешения

Это вообще хорошее человеческое правило.

Перед тем как указать рекомендателя:

спросите согласие.

Особенно если это его личный мобильный.

Представьте, что пять Ваших потенциальных работодателей подряд начинают звонить человеку, который даже не знает, почему его номер путешествует по рынку труда. 😂

Как правильно подготовить список рекомендаций

Можно заранее иметь 2–3 человека.

Для каждого:

• имя и фамилия;
• бывшая должность;
• компания;
• как Вы вместе работали;
• актуальный контакт;
• разрешение использовать его как рекомендацию.

Тогда Вы не начинаете лихорадочно искать телефон начальника из 2017 года прямо во время собеседования. 😄

Лучше использовать людей, с которыми работали относительно недавно

Если есть выбор.

Рекомендация десятилетней давности:

«Да, помню, хороший был парень…»

мило, но мало говорит о Вашем нынешнем профессиональном уровне.

Хотя для подтверждения долгого опыта и она может пригодиться.

Что делать, если прежняя компания закрылась

Так и сказать.

«Компания ликвидирована, поэтому официальный контакт предоставить не могу. Но могу дать телефон бывшего руководителя отдела».

Ничего необычного.

Компании закрываются.

Руководители увольняются.

Телефоны меняются.

Работодатель это понимает.

Что делать, если бывший начальник сам уже давно уволился

Это даже иногда удобнее.

Он может оценить Вашу работу как человек, который непосредственно Вами руководил, независимо от того, где работает сейчас.

Просто обозначьте:

«Это мой бывший непосредственный руководитель в компании X. Сейчас он там уже не работает».

Стоит ли заранее попросить письменную рекомендацию

Иногда полезно.

Особенно при хорошем расставании.

Но письменная рекомендация имеет один недостаток:

её часто пишут очень дипломатично.

«Ответственный сотрудник, выполнял обязанности, желаем дальнейших успехов».

Перевод:

«Человек существовал». 😂

Конкретика намного полезнее.

Какими задачами занимался?

Какие результаты?

Какие сильные стороны?

Не пишите рекомендацию за начальника тайком

Иногда человек приносит великолепное письмо:

«Выдающийся профессионал, уникальный лидер, жемчужина российского рынка…»

Новый работодатель звонит подписанту.

Тот:

«Какое письмо?» 😳

Не надо.

Если руководителю проще, Вы можете подготовить черновик с его согласия, чтобы он проверил и подписал свою версию.

Но выдумывать рекомендацию самостоятельно – очень плохая идея.

Можно ли вообще отказаться от проверки рекомендаций

Вы можете сказать, что не хотите предоставлять определённый контакт.

Но новый работодатель тоже может считать рекомендации важной частью своей процедуры отбора.

Тогда вопрос превращается в обычные переговоры.

Например:

«Я не хотел бы, чтобы Вы связывались с текущим работодателем, поскольку там пока не знают, что я рассматриваю другие предложения. Могу предоставить рекомендации с двух предыдущих мест».

Очень разумно.

Текущему работодателю звонить особенно чувствительно

Представьте.

Вы пока работаете.

Тихо сходили на собеседование.

Вернулись.

Через час Вашему начальнику звонят:

«Здравствуйте! Иван у нас собеседуется. Расскажите о нём». 😂

Вот это способ сообщить об увольнении с элементами сюрприза.

Если Вы ещё работаете, прямо скажите новому работодателю, что контактировать с текущей компанией без Вашего разрешения нельзя.

Нормальный рекрутер обычно понимает эту ситуацию

Поиск работы конфиденциален для многих кандидатов.

Можно предложить:

предыдущего руководителя;

бывшего коллегу;

клиента;

рекомендацию с более ранней работы.

А текущий контакт предоставить уже на более позднем этапе, если действительно захотите это сделать.

Что делать, если рекрутер говорит: «Мы всё равно сами найдём номер»

Вот здесь стоит особенно внимательно относиться к происходящему.

Получение персональных данных кандидата у третьих лиц не должно превращаться в тайный сбор информации.

Если компания планирует проверку рекомендаций, гораздо профессиональнее прозрачно сообщить кандидату об этом и получить необходимые согласия.

Фраза:

«Мы всё равно всех пробьём»

не обязательно означает мошенничество, но о культуре компании рассказывает довольно много. 😏

Не пытайтесь запретить бывшему начальнику иметь собственное мнение

Вы можете не соглашаться с ним.

Но если человек говорит:

«Мне было сложно с Иваном работать, потому что он спорил по каждому решению»

– это может быть его субъективным впечатлением.

Вопрос другой: где заканчивается оценочное мнение и начинается разглашение персональных данных, недостоверных фактов или иной защищённой информации.

Поэтому серьёзные бывшие работодатели часто дают очень осторожные рекомендации.

Что бывшему начальнику лучше не обсуждать

Особенно без законного основания и необходимых согласий:

личные документы;

адрес;

семейные обстоятельства;

медицинскую информацию;

банковские данные;

иные персональные сведения, не относящиеся к цели проверки.

Новый работодатель нанимает специалиста.

Ему не нужен сериал «Личная жизнь бывшего сотрудника – все сезоны сразу». 😂

А зарплату бывший работодатель может назвать?

Сведения о заработной плате относятся к персональным данным.

Поэтому свободно передавать их третьим лицам без соответствующего основания нельзя.

И вообще вопрос:

«Сколько Вам платили раньше?»

не должен автоматически определять, сколько стоит Ваша работа сейчас.

Новая должность имеет свой рынок и свой объём ответственности.

Если новый HR спрашивает у Вас разрешение – читайте, на что соглашаетесь

Иногда кандидат подписывает:

«Согласен на проверку сведений».

Не читайте это как волшебную фразу.

Посмотрите:

какие сведения;

из каких источников;

для какой цели;

кому разрешена обработка.

Согласие на обработку персональных данных – тоже документ, а не кнопка «далее». 😄

Если рекомендация неожиданно испортила оффер – можно спросить напрямую

Например:

«Правильно ли я понимаю, что после проверки рекомендаций появились сомнения? Могу ли я уточнить, какие именно вопросы возникли, чтобы дать контекст?»

Компания не обязательно раскроет всё.

Но иногда Вы получите возможность объяснить ситуацию.

Не устраивайте войну с бывшим начальником раньше времени

Новый работодатель сказал:

«Получили неоднозначную обратную связь».

Не надо через минуту звонить бывшему начальнику:

«ЧТО ТЫ ИМ НАГОВОРИЛ?!» 😂

Сначала выясните:

действительно ли речь о нём;

что именно стало проблемой;

не возникло ли обычное недопонимание.

Иногда плохая рекомендация раскрывает полезную проблему

Допустим, бывший руководитель говорит:

«Сильный специалист, но плохо реагировал на резкие изменения приоритетов».

Вы знаете, что в новой компании приоритеты меняются трижды в день.

Возможно, это действительно важное несовпадение.

Рекомендация существует не только для того, чтобы поймать кандидата на чём-то плохом. Она может помочь понять, подходит ли человеку конкретная среда.

Но рекомендации не должны заменять оценку самого кандидата

Представьте:

Вы десять лет проработали в четырёх компаниях.

Есть проекты.

Навыки.

Результаты.

Собеседование.

Тестовое.

И всё это новый работодатель готов выбросить из-за фразы одного бывшего начальника:

«Что-то он мне не нравился».

Это уже говорит не только о кандидате, но и о качестве самого отбора. 😄

Как сделать рекомендации своим преимуществом

Не ждите вопроса в страхе.

Подготовьте 2–3 хороших контакта заранее.

Предупредите людей.

Объясните, какую должность рассматриваете.

Выберите тех, кто реально видел Вашу работу.

И если работодатель спрашивает:

«Есть рекомендации?»

Вы спокойно отвечаете:

«Да. Могу предоставить контакт двух бывших руководителей, которые непосредственно оценивали мою работу».

Вот это уже выглядит сильно.

Особенно хороша рекомендация, которая подтверждает слабое место Вашего резюме

Например, должность называлась скромно:

«Специалист».

Но фактически Вы вели крупный проект.

Бывший руководитель может подтвердить:

«Да, формально должность называлась так, но он действительно отвечал за этот проект».

Так рекомендация добавляет резюме объём, а не просто ставит печать «хороший человек». 🙂

Пять фраз, которые можно использовать

Если готовы дать контакт:

«Да, конечно. Я предварительно уточню у бывшего руководителя, удобно ли ему получить такой звонок, и передам контакт».

Если не хотите давать последнего начальника:

«С последним руководителем мы расстались не очень хорошо, поэтому предпочёл бы предоставить двух других людей, которые непосредственно оценивали мою работу».

Если Вы ещё работаете:

«Мой текущий работодатель пока не знает, что я рассматриваю переход, поэтому прошу с ним не связываться. Могу дать рекомендации с предыдущего места».

Если компания закрылась:

«Организация уже закрыта, но у меня сохранился контакт бывшего руководителя отдела. При необходимости могу согласовать с ним рекомендацию».

Если возникла плохая рекомендация:

«Готов пояснить контекст и предоставить дополнительный контакт человека, который также непосредственно работал со мной».

Какие ошибки кандидаты делают чаще всего

• Дают телефон человека без его разрешения.
• Указывают рекомендателя, который едва их помнит.
• Просят бывшего начальника соврать.
• Скрывают конфликт, который наверняка всплывёт.
• Начинают оскорблять бывшего руководителя на собеседовании.
• Разрешают звонить текущему работодателю, хотя тот не знает о поиске.
• Думают, что рекомендация обязана быть исключительно восторженной.

Хорошая рекомендация не должна делать из Вас святого

Вот хороший пример:

«Сильный специалист. Самостоятельно вёл клиентов, хорошо разбирался в продукте. Иногда слишком долго спорил по деталям, но если договорились о решении – выполнял его качественно. Я бы снова с ним работал».

Живая рекомендация.

Есть плюс.

Есть небольшое замечание.

И главный итог.

Она может звучать убедительнее, чем:

«Идеальный сотрудник без единого недостатка за семь лет».

Вот тут уже хочется проверить, не Ваша ли мама отвечает по телефону. 😂

Вопрос «Взяли бы Вы его снова?» действительно очень важен

Потому что он собирает впечатление работодателя в одну точку.

Можно спорить.

Можно ошибаться.

Можно быть непростым человеком.

Но если бывший руководитель говорит:

«Да, взял бы»

– это сильная рекомендация.

А если ответ: «Нет»

Не конец света.

Важно – почему.

«Потому что он плохо работал».

Одна история.

«Потому что ему нужен другой уровень задач, а у нас такой роли больше нет».

Совсем другая.

Одно слово без контекста редко описывает всю карьеру человека.

И ещё – рекомендация работает в обе стороны

Пока новый работодатель звонит бывшему начальнику, Вы тоже можете узнавать о будущем месте.

Почему открылась вакансия?

Как долго работал предыдущий сотрудник?

Как устроен отдел?

Почему люди уходят?

Какой стиль у руководителя?

Вы тоже выбираете компанию, а не только компания выбирает Вас.

Поэтому не надо воспринимать звонок за рекомендацией как угрозу

Если Вы нормально работали и нормально расстались – отлично.

Если был конфликт – готовим короткое объяснение.

Если начальник необъективен – предлагаем других людей.

Если работодатель хочет звонить текущему руководителю – обозначаем границу.

Главное – не оставлять важную проверку полностью на волю случая.

И если рекрутер произносит: «Мы хотели бы позвонить Вашему бывшему начальнику»

Не нужно бледнеть и отвечать:

«А это обязательно?» 😂

Лучше:

«Да, могу предоставить контакт. Я сначала предупрежу его, что Вы можете обратиться».

Или, если ситуация сложнее:

«С последним руководителем у нас было непростое расставание, поэтому я хотел бы дать два других контакта людей, которые непосредственно оценивали мою работу».

Спокойно.

Профессионально.

Без попытки переписать прошлое.

Потому что хорошая рекомендация – это не человек, которого Вы уговорили Вас похвалить. Это человек, способный честно подтвердить, что Вы умеете делать свою работу. 🙂

А такой контакт иногда действительно ценнее ещё одной страницы идеального резюме.

Удачи!