Работодатель решил позвонить Вашему бывшему начальнику – что могут проверять по рекомендациям и как подготовиться

Добрый день! ☎️ Работодатель решил позвонить Вашему бывшему начальнику – что могут проверять по рекомендациям и как подготовиться? Собеседование прошло хорошо. Зарплату обсудили, обязанности понравились, руководитель улыбается.

И тут HR как бы между делом говорит: «Мы бы ещё хотели связаться с Вашим предыдущим руководителем и взять рекомендацию».

В этот момент мозг мгновенно открывает архив за последние пять лет. А вдруг бывший начальник вспомнит тот самый сорванный дедлайн? А вдруг скажет, что Вы спорили? А вдруг вообще ляпнет что-нибудь в духе: «Да нормальный был сотрудник, только нервный немного»? 😅

Сейчас разберёмся, что работодатели обычно пытаются узнать через рекомендации, какие вопросы действительно важны, что может насторожить и как подготовиться к такому звонку так, чтобы не устраивать панический обзвон всей бывшей компании. 📞

Работодатель решил позвонить Вашему бывшему начальнику – что могут проверять по рекомендациям и как подготовиться

Зачем новый работодатель вообще звонит на прошлую работу?

Обычно цель довольно простая – проверить, совпадает ли история кандидата с реальностью.

Работодатель уже услышал Вашу версию:

• какие задачи выполняли;
• какого результата достигали;
• почему ушли;
• как взаимодействовали с командой.

Теперь ему хочется получить дополнительный источник информации.

Это не обязательно означает недоверие 🚨

Иногда проверка рекомендаций – обычная часть найма.

Особенно на должности, где высока:

• ответственность;
• стоимость ошибки;
• работа с деньгами;
• доступ к важным данным;
• управление людьми.

Чем выше роль, тем чаще компания хочет дополнительно убедиться, что кандидат действительно работал на том уровне, который описывает.

Что обычно проверяют в первую очередь?

Первое – действительно ли Вы там работали.

Например:

в резюме написано:

«Руководитель отдела, 2023–2026».

Новый работодатель может захотеть подтвердить:

• период;
• должность;
• реальный объём ответственности.

Особенно если название должности звучит очень солидно 😄

В одной компании «директор направления» действительно управляет огромным блоком.

В другой – это один человек, ноутбук и кактус на столе.

Поэтому работодателя интересует не только табличка, но и содержание работы.

Второе – какие задачи Вы реально выполняли

Например, Вы рассказали:

«Я самостоятельно вёл крупные проекты».

Бывшего руководителя могут спросить:

«Насколько самостоятельно?»

«Какого масштаба были проекты?»

«Какую часть отвечал именно он?»

И вот здесь опасно сильно украшать резюме 🎨

Если Вы участвовали в проекте командой из 15 человек, не стоит превращать это в:

«Полностью самостоятельно запустил проект».

На рекомендациях такие вещи иногда всплывают очень быстро.

Третье – уровень самостоятельности

Это очень интересует работодателей.

Нужен ли был Вам постоянный контроль?

Могли ли Вы:

• сами принимать решения;
• работать без подробных инструкций;
• разбираться с неожиданными проблемами.

Потому что два человека с одинаковой должностью могут быть очень разными

Один:

получил задачу → сделал → сдал.

Другой:

увидел проблему → предложил решение → договорился с отделами → довёл до результата.

Формально оба специалисты. Но ценность для новой компании разная.

Четвёртое – качество работы 📊

Могут спросить:

«Насколько Вы были довольны его работой?»

Или:

«Какие сильные стороны Вы бы отметили?»

Здесь бывший начальник обычно говорит уже не о фактах, а о профессиональном впечатлении.

Пятое – как Вы относились к срокам

Это любят проверять почти везде.

Например:

«Соблюдал ли дедлайны?»

«Нужно ли было постоянно напоминать?»

«Как реагировал, когда сроки начинали гореть?»

Идеальных сотрудников здесь почти не существует 😄

У каждого когда-нибудь:

• ехал дедлайн;
• ломался проект;
• появлялась срочная задача.

Работодателю часто важнее не отсутствие проблем, а то, как человек с ними справлялся.

Шестое – отношения с коллегами 👥

Могут спросить:

«Как работал в команде?»

«Были ли конфликты?»

«Как воспринимал обратную связь?»

Не ждите, что хороший отзыв означает «никогда ни с кем не спорил»

Спорить по работе – нормально.

Конфликты бывают почти у всех.

Проблема начинается, если человек:

• постоянно срывает коммуникацию;
• переходит на личности;
• не принимает обратную связь.

Седьмое – как Вы реагировали на ошибки

Очень показательный вопрос.

Сотрудник ошибся.

Что дальше?

Вариант А:

«Скрывал, оправдывался, искал виноватых».

Вариант Б:

«Признал, исправил, поменял процесс».

Работодателю интереснее второй сценарий.

Восьмое – инициативность 🚀

Если Вы заявляете в резюме:

«Инициативный, самостоятельно улучшал процессы»,

бывшего руководителя могут спросить:

«Приведёте пример?»

Вот почему общие слова полезно заранее превращать в факты

Не:

«Я инициативный».

А:

«Предложил изменить форму отчётности, после чего её подготовка стала занимать меньше времени».

Девятое – Ваши слабые стороны 😬

Да, такой вопрос бывшему руководителю тоже возможен.

Например:

«В чём сотруднику стоило бы развиваться дальше?»

Это гораздо дипломатичнее, чем:

«Ну расскажите теперь всё плохое». 😂

И здесь бывший руководитель может назвать вполне нормальную вещь

Например:

• слишком глубоко погружается в детали;
• нужно усилить публичные выступления;
• не всегда делегирует;
• пока мало опыта управления.

Такая рекомендация не обязательно вредит.

Иногда наоборот – делает отзыв убедительнее

Потому что рекомендация:

«Он идеальный, вообще ни одного минуса за пять лет»

выглядит немного как отзыв мамы. 😄

Десятое – причина увольнения 🚪

Это один из самых важных моментов.

Новый работодатель хочет понять:

совпадает ли Ваша версия с версией бывшей компании.

Например, Вы говорите

«Ушёл ради профессионального роста».

А бывший начальник отвечает:

«Вообще-то мы расстались после длительного конфликта по результатам работы».

Вот тут возникают очень неприятные дополнительные вопросы.

Поэтому не выдумывайте красивую легенду

Если причина ухода была сложной, лучше сформулировать её честно, но нейтрально.

Например

Не:

«Там все сошли с ума, и я сбежал».

А:

«У нас разошлись ожидания по роли и дальнейшему развитию, поэтому я решил искать другую позицию».

А если увольнение действительно было конфликтным? 🔥

Тогда готовиться к проверке особенно важно.

Потому что бывший начальник может дать негативную оценку.

Главное – не пытаться делать вид, что конфликта не существовало

Если Вы знаете, что новый работодатель может узнать о нём, лучше спокойно предупредить.

Например:

«С предыдущим руководителем у нас были серьёзные разногласия по организации работы. Поэтому его оценка может быть критичной. При этом результаты моих проектов готовы подтвердить руководитель смежного направления и коллега, с которыми я работал непосредственно».

Это намного сильнее, чем ждать сюрприза

Вы сами задали контекст.

И предложили альтернативных людей.

Кстати, рекомендацию не обязательно должен давать именно генеральный директор 👔

Лучший рекомендатель – человек, который действительно видел Вашу работу.

Это может быть:

• непосредственный руководитель;
• руководитель проекта;
• начальник смежного подразделения;
• в отдельных случаях – старший коллега.

Директор компании может вообще смутно помнить, кто Вы 😄

Особенно если организация большая.

Отзыв:

«Кажется, работал у нас…»

вряд ли станет вершиной Вашего карьерного маркетинга.

Поэтому выбирайте рекомендателя по качеству контакта

Лучше человек рангом чуть ниже, который:

• знает Вашу работу;
• помнит проекты;
• может назвать результат.

Чем очень высокий начальник, который видел Вас три раза у лифта.

Нужно ли предупреждать бывшего начальника о звонке? 📞

Да, это очень хорошая практика.

Не стоит делать человека рекомендателем без предупреждения.

Представьте ситуацию

Бывшему начальнику звонит неизвестный номер:

«Здравствуйте, расскажите про Иванова».

Он:

«Какого Иванова?»

«Который у Вас работал».

«У меня их было четыре». 😂

Напишите заранее

Например:

«Добрый день! Я сейчас прохожу отбор в компанию X. На финальном этапе могут запросить рекомендацию. Можно ли указать Вас как человека, который сможет коротко рассказать о моей работе?»

Это вежливо и профессионально.

И сразу напомните контекст

Особенно если прошло несколько лет.

Например:

«Это позиция руководителя проекта, поэтому, вероятно, будут спрашивать о проектах А и Б и моей самостоятельности».

Это не означает просить человека врать

Не нужно отправлять инструкцию:

«Скажите, что я идеальный, никогда не опаздывал и вообще спас компанию». 😄

Но напомнить факты совершенно нормально.

Что отправить рекомендателю перед звонком?

Можно очень коротко:

• название вакансии;
• основные задачи;
• 2–3 проекта, которые вы делали вместе.

Так человеку легче дать содержательный отзыв.

Не перегружайте его презентацией на 47 слайдов 😂

Рекомендация должна быть естественной.

Можно ли спросить бывшего начальника заранее, что он скажет?

Да, довольно разумно.

Особенно если отношения были неоднозначными.

Например

«Комфортно ли Вам будет дать мне положительную профессиональную рекомендацию?»

Очень полезная формулировка.

Если человек начинает мяться

«Ну… смотря что спросят…»

Возможно, стоит выбрать другого рекомендателя.

Лучше узнать это сегодня, чем после финального интервью 😅

Рекомендатель не обязан становиться Вашим рекламным агентом.

Поэтому выбирайте человека, который действительно оценивает сотрудничество положительно.

А если работодателю нужен именно последний начальник?

Можно спросить, почему.

И объяснить ситуацию, если контакт неудобен.

Например

«С последним руководителем мы расстались в сложной ситуации. Я могу предоставить контакты руководителя проекта и предыдущего непосредственного начальника, которые работали со мной дольше и могут подтвердить профессиональные результаты».

Компания уже сама решит, подходит ли такой вариант.

А если Вы ещё работаете и нынешний начальник не знает о поиске? 🤫

Вот здесь особенно важно сказать об этом новому работодателю.

Не давайте разрешение звонить текущему руководителю без согласования.

Нормальная формулировка

«Текущий работодатель пока не знает о моём поиске. Прошу не связываться с ним до согласования со мной. Я могу предоставить рекомендации с предыдущего места работы».

Это абсолютно понятная ситуация.

Большинство рекрутеров прекрасно понимают такой риск

Потому что неожиданный звонок:

«Здравствуйте, Ваш сотрудник у нас собеседуется»

может устроить человеку очень интересный рабочий день. 😂

Что с персональными данными? 🔐

Здесь важно помнить: сведения о сотруднике – это не бесплатный корпоративный фольклор, который можно раздавать любому позвонившему.

Для передачи и обработки персональных данных действуют специальные правила.

Поэтому нормальная практика – заранее согласовать с кандидатом проверку рекомендаций и контакты людей, с которыми можно связаться.

Особенно странно выглядит скрытый обзвон всей бывшей компании

Когда кандидат дал контакт одного руководителя, а HR начинает искать:

• бывшего бухгалтера;
• старого коллегу;
• кого-нибудь из службы безопасности;
• соседа по этажу. 😄

Такой подход как минимум стоит уточнить.

Если HR просит согласие на проверку – прочитайте, что именно разрешаете

Не подписывайте автоматически всё подряд.

Посмотрите:

• какие данные могут собирать;
• для какой цели;
• у кого;
• как долго.

Особенно если формулировка очень широкая

Например:

«Получать любые сведения о кандидате из любых источников».

Такой текст стоит прочитать особенно внимательно.

Что бывший работодатель не должен превращать в тему разговора?

Не всё, что он знает о человеке, имеет отношение к профессиональной рекомендации.

Новая компания интересуется прежде всего:

• работой;
• результатами;
• деловыми качествами.

А не подробностями личной жизни

Например:

семейными обстоятельствами, личными проблемами и другими данными, которые вообще не нужны для оценки профессиональной пригодности.

Если бывший начальник любит «рассказывать всё» 😬

Лучше не использовать его как рекомендателя.

Особенно если Вы знаете, что он может уйти от:

«Как работал?»

к:

«А ещё я Вам сейчас расскажу, что у него дома происходило…»

Это уже явно не то направление разговора.

Можно ли самому предоставить письменную рекомендацию?

Да.

Например, бывший начальник может написать короткий документ.

Это удобно, если человек:

• очень занят;
• плохо отвечает на незнакомые номера;
• уже вышел из компании.

Но телефонный звонок часто воспринимается сильнее

Потому что новый работодатель может задать уточняющий вопрос.

Что должно быть в хорошей письменной рекомендации? 📄

Достаточно:

• в какой роли работали;
• за что отвечали;
• какие сильные стороны;
• какие результаты.

Без трёх страниц торжественной похвалы.

Лучше конкретно

«Самостоятельно вёл проекты, соблюдал сроки, хорошо взаимодействовал с заказчиками».

Чем:

«Был лучом света нашего коллектива и образцом человеческого величия». 😂

Что делать, если прошлый начальник уже дал плохую рекомендацию?

Не паниковать.

Один отрицательный отзыв ещё не всегда автоматически закрывает найм.

Попросите уточнить претензию

Если рекрутер говорит:

«Мы получили неоднозначную рекомендацию»,

можно спокойно спросить:

«Можете подсказать, какой именно момент вызвал сомнение? Я хотел бы дать контекст».

Например, бывший начальник сказал

«Сотрудник часто спорил».

Вы можете объяснить:

«Мы действительно регулярно обсуждали профессиональные решения, потому что я отвечал за направление. Один из таких споров в итоге привёл к изменению процесса».

Контекст способен сильно изменить восприятие

«Спорил» может означать:

конфликтовал со всеми.

А может:

не боялся аргументированно отстаивать профессиональную позицию.

Но не нужно объявлять бывшего начальника сумасшедшим 😄

Даже если очень хочется.

Фраза:

«Он всегда врёт, он вообще неадекватный»

вряд ли успокоит нового работодателя.

Лучше нейтрально

«Наши профессиональные отношения действительно были сложными, поэтому его оценка может отличаться от отзывов других руководителей».

И дать альтернативные рекомендации

Очень полезно иметь не одного человека, а два-три.

Например:

• бывший руководитель;
• руководитель проекта;
• старший клиент или коллега, если это уместно.

Если отзывы совпадают, доверие растёт

Один говорит:

«Отлично работал».

Второй подтверждает.

Картина становится устойчивее.

А что делать, если бывшая компания вообще не даёт рекомендации?

Такое бывает.

У некоторых организаций есть политика:

подтверждать только:

• факт работы;
• должность;
• период.

Это не означает, что у Вас плохая репутация

Просто компания минимизирует риски и не даёт оценочных комментариев бывшим сотрудникам.

Предупредите нового работодателя заранее

«Компания официально не даёт персональных рекомендаций, но HR может подтвердить факт моей работы. Дополнительно могу дать контакт бывшего руководителя проекта».

Всё понятно.

Нужно ли давать телефон бывшего начальника без разрешения? 📱

Лучше нет.

Телефон – тоже персональные данные другого человека.

К тому же это просто невежливо.

Сначала напишите

«Можно ли передать Ваш контакт рекрутеру?»

Две минуты, и никаких неловких сюрпризов.

Когда лучше готовить рекомендации?

Не после увольнения через пять лет.

Идеальный момент – когда заканчиваете работу в хороших отношениях.

Например, в последний рабочий день

Можно сказать:

«Спасибо за совместную работу. Если в будущем мне потребуется профессиональная рекомендация, могу ли я обращаться к Вам?»

Очень полезный вопрос.

Через три года связь восстановить намного сложнее

«Здравствуйте, помните меня?»

«Нет».

Немного неловкое начало рекомендации. 😂

Храните контакты людей, с которыми хорошо работали

Особенно:

• руководителей;
• проектных лидеров;
• сильных коллег.

Профессиональная сеть полезна не только для поиска вакансий.

Какие вопросы могут задать рекомендателю – короткий список 📋

1. В какой период человек работал?

2. Какая была реальная роль?

3. Какие задачи выполнял?

4. Насколько работал самостоятельно?

5. Какие сильные стороны?

6. Что стоило бы улучшить?

7. Почему ушёл?

8. Взяли бы Вы его снова?

Последний вопрос особенно мощный 😄

«Вы бы снова наняли этого человека?»

Потому что он почти моментально показывает общее отношение.

Ответ «да» закрывает много вопросов

Даже если дальше руководитель называет пару слабых сторон.

А вот долгая пауза перед ответом может звучать громче целого монолога 😂

Поэтому полезно заранее знать, насколько хорошие отношения остались.

Что подготовить самому перед проверкой рекомендаций?

Первое – ещё раз прочитать собственное резюме.

Да, звучит смешно.

Но кандидаты иногда забывают, что написали полгода назад.

Проверьте

• даты;
• должности;
• названия проектов;
• результаты.

Чтобы рекомендации не расходились с документом из-за обычной путаницы.

Второе – вспомните сложные моменты

Что может упомянуть бывший руководитель?

Например:

• конфликт;
• проваленный проект;
• ошибка.

Подготовьте спокойное объяснение заранее.

Третье – предупредите рекомендателя

Самый простой и эффективный шаг.

Четвёртое – выберите людей, которые знают разные стороны Вашей работы

Например:

руководитель – про результат.

проектный лидер – про совместную работу.

Так рекомендации становятся содержательнее.

Пятое – не пытайтесь полностью контролировать процесс

Вы не сможете написать бывшему начальнику сценарий на 12 страниц.

И не нужно.

Рекомендация ценится именно потому, что она независимая.

Когда просьба о рекомендации должна насторожить? 🚩

Если компания требует:

• контакты огромного количества людей;
• звонить текущему работодателю без согласования;
• собирать сведения, явно не относящиеся к работе;
• предоставлять чрезмерный объём персональной информации.

Тогда полезно уточнить цель и объём проверки.

Нормальная проверка не должна превращаться в частное расследование 🕵️

Работодатель нанимает сотрудника.

Он не снимает восьмисерийный документальный фильм о Вашей жизни. 😄

Можно прямо спросить HR

«Какие именно сведения Вы планируете уточнять по рекомендации?»

Совершенно нормальный вопрос.

И ещё один хороший вопрос

«На каком этапе Вы планируете связываться с рекомендателем?»

Лучше, если это действительно финальный этап.

Не очень приятно раздавать контакты бывших руководителей после каждого первого телефонного интервью

Особенно если Вы рассматриваете десять вакансий.

Бывший начальник к пятому звонку может начать сам искать Вам работу, лишь бы все перестали ему звонить. 😂

Поэтому рекомендации логичнее оставлять на финал

Когда обе стороны уже понимают, что заинтересованы друг в друге.

А если Вы сами знаете, что рекомендация будет отличной?

Используйте это как преимущество.

Например:

«Я могу предоставить контакты двух предыдущих руководителей, которые готовы подтвердить мои результаты по этим проектам».

Очень сильная фраза.

Особенно если опыт сложно показать документами

Например:

• переговоры;
• управление;
• работа с конфликтами.

Такие навыки хорошо подтверждаются рекомендациями.

Но не делайте рекомендации единственным доказательством

Лучше иметь ещё:

• кейсы;
• цифры;
• портфолио;
• результаты.

Рекомендация должна усиливать карьерную историю, а не заменять её.

Итог – звонок бывшему начальнику не повод паниковать

Новый работодатель обычно хочет подтвердить факты: Вашу роль, уровень самостоятельности, результаты, стиль работы и причину ухода.

Лучшее, что можно сделать – заранее выбрать адекватных рекомендателей, предупредить их и убедиться, что Ваше резюме честно совпадает с реальной карьерной историей.

Если прошлое место работы было конфликтным, не пытайтесь спрятать это под ковёр. Лучше заранее объяснить контекст и предложить альтернативные контакты людей, которые действительно видели Ваш профессиональный результат.

И главное – не воспринимайте рекомендацию как экзамен, где бывший начальник держит красную ручку и решает Вашу судьбу. 😄

Для нормального работодателя это всего лишь ещё один источник информации.

А если Ваш бывший руководитель на вопрос:

«Вы бы взяли этого человека обратно?»

ответит:

«Да, только он сам уже вырос из нашей должности»,

то лучшую рекомендацию иногда и придумывать не нужно. ☎️🚀

Удачи!