Компания меняет юридическое лицо и предлагает всем уволиться и устроиться заново – что проверить до подписания документов

Добрый день! 🏢 Компания меняет юридическое лицо и предлагает всем уволиться и устроиться заново – что проверить до подписания документов? В понедельник Вы работаете в ООО «Альфа», а во вторник директор собирает коллектив и сообщает: «Мы меняем юридическое лицо. Всем нужно написать заявление по собственному желанию, а на следующий день оформим вас в новое ООО». Звучит почти как техническая формальность – поменяли название на папке, переставили печать на другой стол и поехали дальше. 😅

Но для работника разница может быть огромной. Вместе с увольнением могут обнулиться отпускной стаж у прежнего работодателя, исчезнуть отдельные корпоративные гарантии, появиться новый испытательный срок, измениться зарплата, график или должность. А если человека обещали «сразу принять обратно», но передумали после подписания заявления, старого трудового договора уже может не быть.

Сейчас разберёмся, когда смена юридического лица вообще не требует увольнения, чем реорганизация отличается от перехода в совершенно новую компанию, почему заявление «по собственному» – далеко не всегда техническая бумага и какие документы нужно увидеть до того, как ставить подпись. 🔎

Компания меняет юридическое лицо и предлагает всем уволиться и устроиться заново – что проверить до подписания документов

Главное – сначала выясните, что именно означает «мы меняем юридическое лицо»

Эта фраза может скрывать совершенно разные юридические ситуации. Иногда компания действительно проходит реорганизацию, и трудовые отношения продолжаются. Иногда меняется только название. А иногда владельцы просто открывают новое ООО и хотят перевести туда персонал, закрыв старую организацию.

Для работника эти варианты не равнозначны. Поэтому первый вопрос должен звучать не «где подписывать?», а «что конкретно происходит с работодателем?»

Вариант №1 – компания просто меняет название

Например, ООО «Север» становится ООО «Север Групп», но юридическое лицо остаётся тем же. Сохраняются ОГРН, ИНН и сама организация как сторона трудового договора.

В таком случае увольнять весь коллектив и принимать заново обычно не требуется. Меняется наименование работодателя, а трудовые отношения продолжаются.

То есть новый логотип – не новый работодатель 🎨

Если компания перекрасила вывеску, изменила бренд и добавила слово «Холдинг», трудовой стаж сотрудников от этого не должен внезапно начинаться с нуля.

Поэтому полезно смотреть не только на красивое коммерческое название, но и на реквизиты юридического лица.

Вариант №2 – происходит реорганизация

Компания может проходить слияние, присоединение, разделение, выделение или преобразование. Для работников здесь действует важное правило: сама реорганизация организации не является основанием для расторжения трудовых договоров.

То есть схема:

«У нас реорганизация, поэтому все обязаны уволиться»

сама по себе выглядит подозрительно.

При реорганизации трудовые отношения обычно продолжаются

Меняется юридическая структура бизнеса, но работник не обязан автоматически превращаться в «новичка» с первым рабочим днём, новым отпускным стажем и потерей прежних гарантий.

Если правопреемник продолжает деятельность, трудовые отношения переходят к нему в силу закона.

А работник может отказаться продолжать работу после реорганизации

Да. Закон позволяет сотруднику отказаться продолжать трудовые отношения в связи с реорганизацией или изменением подведомственности организации.

Но это именно право работника отказаться, а не право работодателя заставить всех написать заявление по собственному желанию.

Вариант №3 – создаётся совершенно новое ООО

Вот здесь ситуация принципиально другая. Например, Вы работали в ООО «Альфа» с одним ИНН и ОГРН, а теперь собственники зарегистрировали ООО «Бета» с другими реквизитами и хотят, чтобы весь коллектив перешёл туда.

Это уже другой работодатель. Само наличие тех же владельцев, офиса, директора или бренда не превращает два юридических лица в одно.

И вот тогда действительно может потребоваться прекращение старого договора

Но важнейший вопрос – по какому основанию.

Самый рискованный для работника вариант – написать обычное заявление:

«Прошу уволить меня по собственному желанию».

Почему «по собственному» опаснее, чем кажется ⚠️

Потому что юридически Вы сами попросили прекратить старый трудовой договор. Если новое ООО потом не примет Вас на работу, фраза директора:

«Мы же обещали»

будет значительно слабее уже подписанного нового трудового договора.

Сначала увольнение – потом обещание трудоустройства

Это схема с неприятным риском.

Сегодня Вы увольняетесь из стабильной компании.

Завтра новое ООО говорит:

«Извините, штат пересмотрели». 😳

Поэтому документы нового работодателя лучше увидеть до увольнения

Минимум нужно понимать:

• точное название нового юридического лица;
• должность;
• размер оклада;
• режим работы;
• место работы;
• дату приёма;
• наличие испытательного срока;
• доплаты и премии;
• социальные гарантии.

Ещё лучше – получить письменное подтверждение будущего трудоустройства

Если компания действительно хочет перевести Вас в другую организацию, нормальная кадровая схема не должна строиться только на словах возле кофемашины.

Чем существеннее риск для сотрудника, тем меньше должно оставаться устных обещаний.

Есть специальный вариант – перевод к другому работодателю

Трудовой кодекс позволяет перевести работника на постоянную работу к другому работодателю с письменного согласия работника. При этом трудовой договор с прежним работодателем прекращается по специальному основанию, связанному с переводом.

Это отличается от обычного увольнения «по собственному желанию».

Почему перевод выглядит для работника надёжнее

Потому что сам механизм предполагает переход к конкретному другому работодателю. Обычно между организациями и работником существует документально оформленная договорённость.

А главное – сотрудник может заранее понимать, куда именно его переводят.

Есть ещё приятный нюанс – испытательный срок

Работникам, приглашённым на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями, испытание при приёме на работу не устанавливается.

Вот почему разница между «увольтесь сами, потом возьмём» и оформленным переводом может внезапно оказаться очень практичной. 📝

При обычном увольнении новый работодатель может назначить испытание

Конечно, если конкретный работник не относится к категории, которой испытательный срок запрещён законом.

Поэтому человек может пять лет работать старшим специалистом, затем «технически» уволиться и вдруг услышать:

«А теперь у Вас три месяца испытания». 😄

А если говорят: «Ничего не изменится»

Просите показать новый трудовой договор.

Не презентацию директора.

Не сообщение HR:

«Всё будет как раньше».

Именно договор.

Сравните старый и новый документы буквально по строкам

Очень часто при массовом «переоформлении» обнаруживаются маленькие сюрпризы.

Например, оклад был 90 тысяч рублей, а стал 70 тысяч плюс «премия до 20 тысяч». Формально обещали те же 90, но гарантированная часть уже совсем другая.

Проверьте точный размер оклада 💰

Не фразу:

«Общий доход сохранится».

А именно гарантированный оклад и правила премирования.

Особенно если премия зависит от решения руководителя

Сегодня Вы получаете 100 тысяч гарантированно.

В новом договоре – 70 тысяч оклад плюс 30 тысяч «по результатам работы».

На бумаге HR может продолжать говорить про прежние 100 тысяч, но степень гарантированности дохода уже изменилась.

Проверьте должность

Иногда человека обещают оставить «на том же месте», но в новом договоре появляется другая должность с более широкими обязанностями.

Например:

был бухгалтер – стал ведущий бухгалтер с функциями кассира и кадровика.

Название изменилось на одно слово, а обязанностей стало на половину отдела. 😅

Проверьте место работы

Особенно если компания имеет филиалы или собирается переводить персонал в другой офис.

Фраза:

«Пока будете сидеть здесь»

не заменяет условия трудового договора.

Проверьте график

Пятидневка может внезапно превратиться в сменный режим.

Работа с 9:00 до 18:00 – в «гибкое начало дня».

Удалёнка – обратно в офис.

И всё это может скрываться внутри «технического переоформления»

Поэтому сравнивайте не название компании, а все существенные условия труда.

Что происходит с отпуском при настоящей реорганизации

Если трудовые отношения продолжаются при реорганизации, увольнения не происходит. Значит, отпускной стаж не должен начинаться заново только из-за изменения юридической структуры.

Неиспользованный отпуск не превращается автоматически в компенсацию и не исчезает.

А при увольнении и приёме в новое ООО – всё иначе

Старый работодатель должен произвести окончательный расчёт, включая компенсацию за неиспользованный отпуск. А у нового работодателя начинает формироваться новый отпускной стаж.

Это одна из самых заметных практических разниц.

Например, отпуск был запланирован через месяц 🏖️

Вы пять месяцев отработали в старой компании и рассчитывали в ноябре уйти в ежегодный отпуск. Но 1 октября Вас увольняют и принимают в новое ООО.

У нового работодателя право использовать полный отпуск по общему правилу связано уже с новой датой начала работы, если он добровольно не согласится предоставить его раньше.

То есть фраза «отпуск сохранится» тоже должна быть конкретной

Уточните:

«Сохранится как юридически накопленный отпуск или новое ООО просто обещает дать мне отпуск в те же даты?»

Это совершенно разные вещи.

Компенсация за отпуск при увольнении обязательна

Если Вы действительно увольняетесь из старого юридического лица, за все неиспользованные дни отпуска должна быть выплачена денежная компенсация.

Нельзя сказать:

«Отпуск просто перенесём в новую компанию, поэтому компенсации не будет»

при обычном прекращении старого трудового договора.

А что со стажем?

Для страхового стажа предыдущие периоды работы никуда не исчезают. Они учитываются по общим правилам социального страхования и пенсионного законодательства.

Но стаж работы именно у конкретного работодателя при переходе в новое независимое юридическое лицо начинается заново.

Почему это может быть важно

Внутренние льготы компании иногда зависят от корпоративного стажа:

• дополнительные дни отпуска;
• ДМС;
• повышенная премия;
• надбавка за выслугу;
• право на определённые бонусы.

Если юридический работодатель новый, нужно уточнить, признает ли он прежний корпоративный стаж.

Закон не обязан сохранять Вам корпоративную «пятилетку»

Если старый и новый работодатели – два независимых юридических лица, внутренние льготы могут рассчитываться заново.

Поэтому обещание:

«Мы Ваш стаж учтём»

лучше закрепить документально.

Что с больничными

Переход к новому работодателю сам по себе не обнуляет страховой стаж и сведения о заработке, используемые для расчёта пособий. Социальное страхование не живёт исключительно внутри одного ООО.

Поэтому здесь ситуация отличается от корпоративного отпускного стажа.

А пенсия тоже не начинается сначала

Конечно нет. Страховые периоды сохраняются в системе.

Если бы каждый переход из одного ООО в другое обнулял пенсионный стаж, половина страны каждые несколько лет начинала бы карьеру заново. 😄

Проверьте, что будет с ежегодной премией

Вот здесь может скрываться особенно неприятный сюрприз.

Например, положение о премировании старой компании говорит:

«Годовая премия выплачивается сотрудникам, состоящим в штате на 31 декабря».

А Вас увольняют 31 октября

В новом ООО Вы вроде продолжаете ту же работу, но юридически уже не являетесь сотрудником старой компании.

Право на годовую премию может оказаться под вопросом.

Поэтому спросите о незаработанных и отложенных выплатах заранее

Например:

• квартальная премия;
• годовой бонус;
• премия за проект;
• процент от продаж;
• долгосрочная мотивация.

«Потом всё перенесём» – недостаточно

Если сумма существенная, нужно понимать конкретный механизм.

Что с компенсацией при увольнении

Если Вы действительно увольняетесь по собственному желанию, стандартное выходное пособие само по себе обычно не положено.

Вы получите зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и другие причитающиеся выплаты.

А если компания фактически закрывает старое ООО

Вот здесь сотруднику особенно важно не спешить писать заявление «по собственному».

Если работодатель собирается ликвидироваться или сокращать штат, закон предусматривает специальные процедуры и гарантии.

Добровольное увольнение может лишить этих гарантий

Например, при ликвидации или сокращении могут возникать выходные пособия и выплаты на период трудоустройства по установленным правилам.

Если человек сам напишет:

«Прошу уволить меня по собственному желанию»,

основание увольнения будет уже совсем другим.

Вот почему работодателю иногда очень выгодно получить заявления от всех

Вместо сложной процедуры сокращения или ликвидации компания получает аккуратную папку:

«Все ушли добровольно». 😏

Для бизнеса удобно.

Для работника – не всегда.

Можно ли заставить написать заявление по собственному?

Нет. Увольнение по собственному желанию должно выражать реальную инициативу самого работника.

Если человек не хочет увольняться, он не обязан писать заявление только потому, что HR раздал всем одинаковые бланки.

«Все уже подписали» тоже не юридический аргумент

Коллективная очередь в отдел кадров не превращает добровольное увольнение в обязательное. 😄

А если говорят: «Кто не подпишет, того всё равно уволим»

Попросите назвать законное основание.

Работодатель вправе прекращать трудовой договор только по основаниям, предусмотренным законодательством.

Само открытие нового ООО среди оснований увольнения не значится

Если старый работодатель реально прекращает деятельность, сокращает штат или проходит другую процедуру, применяются соответствующие нормы.

Но использовать угрозу как способ получить добровольные заявления – плохая практика.

Можно ли отозвать заявление по собственному желанию?

По общему правилу работник вправе отозвать заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, если на его место не приглашён в письменной форме другой работник, которому нельзя отказать в заключении трудового договора.

Поэтому если заявление уже написано, но Вы поняли, что новое ООО никаких гарантий не даёт, вопрос об отзыве стоит решать быстро.

Не ждите последнего рабочего дня

Чем раньше Вы письменно заявите об отзыве, тем меньше пространства для спора.

Что если увольнение и приём происходят одним днём

Это всё равно два юридических события, если речь идёт о разных работодателях.

Старый договор прекращается.

Новый договор заключается.

Даже если рабочий стол не изменился ни на сантиметр

Человек может вечером уйти домой сотрудником ООО «Альфа», а утром вернуться за тот же стол уже работником ООО «Бета».

Физически ничего не произошло.

Юридически произошло очень многое. 😄

Проверьте дату увольнения и дату приёма

Между ними не должно случайно возникнуть несколько дней без оформления, если компания обещала непрерывную работу.

Например, уволили 30 октября, а новый договор начинается 5 ноября.

Кто оплачивает промежуток?

Если никто – это уже четыре дня без трудовых отношений и зарплаты.

Поэтому даты нужно сверять заранее.

Проверьте электронную трудовую

После оформления убедитесь, что сведения о прекращении старого договора и начале нового отражены корректно.

Особенно основание увольнения.

Если договаривались о переводе

А в сведениях внезапно оказалось:

«уволен по инициативе работника»,

это уже повод немедленно выяснять, почему документы оформлены иначе.

Что с испытательным сроком при обычном новом трудовом договоре

Если работник просто самостоятельно уволился и затем заключил новый договор с другой компанией, новый работодатель может установить испытание при наличии законных оснований.

И даже если руководитель, кабинет и обязанности остались прежними, юридически это новый работодатель.

Но при оформленном переводе действует защита

Как уже говорили выше, для работников, приглашённых по переводу от другого работодателя по согласованию между работодателями, испытание не устанавливается.

Вот почему основание прекращения старого договора имеет значение не только для кадровиков.

Проверьте материальную ответственность

В новом ООО Вам могут предложить новый договор о полной материальной ответственности.

Не подписывайте его автоматически только потому, что «в старой компании тоже был».

Смотрите актуальную должность и обязанности

Для полной материальной ответственности существуют специальные требования и перечни.

Если условия изменились, нужно заново проверить законность такого договора.

Что с оборудованием и имуществом

Если ноутбук принадлежал старому ООО, а Вы переходите в новое, юридически имущество не обязано автоматически «перейти вместе с Вами».

Компании должны нормально оформить передачу техники между собой или выдать новое имущество.

Иначе может получиться забавная история 💻

Работник честно продолжает пользоваться тем же ноутбуком, а через месяц старое ООО спрашивает:

«Почему Вы не вернули наше имущество при увольнении?»

Поэтому при увольнении закрывайте имущественные вопросы

Акт возврата оборудования, пропуска, ключей, документов – полезная вещь.

Проверьте ДМС и другие льготы

Добровольная медицинская страховка часто привязана к конкретному работодателю и его корпоративному договору со страховой компанией.

При переходе в новое ООО полис может прекратиться, даже если владельцы бизнеса те же.

То же самое с корпоративной связью, питанием и фитнесом

Все эти бонусы могут существовать только по внутренним правилам старой компании.

Если они для Вас важны, уточните их судьбу до увольнения.

А что с удалённой работой

Если в старом договоре прямо закреплена дистанционная работа, а новый договор предлагает офис, это уже не «те же условия».

Даже если HR говорит:

«Ну пока можете работать из дома». 😄

Проверьте всё, что раньше было письменно гарантировано

Устное обещание значительно легче изменить.

Что если новая компания предлагает срочный договор

А старый был бессрочным.

Это очень существенное изменение.

Срочный договор нельзя заключать просто потому, что работодателю так удобнее

Для него должно существовать основание, предусмотренное законом.

Поэтому фраза:

«У нас в новом ООО все сначала на год»

не является самостоятельным законным основанием.

Особенно опасна схема «сначала на год, потом посмотрим»

Человек теряет бессрочный договор и получает временный.

И всё это под вывеской:

«Просто меняем юридическое лицо».

Что если новый работодатель предлагает меньший оклад, но обещает потом вернуть

Не рассчитывайте только на обещание.

Подписав договор с меньшей гарантированной зарплатой, Вы соглашаетесь именно на эти условия.

«Через месяц обязательно повысим» лучше превратить в документ

Иначе через месяц может выясниться, что:

«Сейчас сложный период, вернёмся к вопросу позже». 😅

Проверьте задолженность старого работодателя

До увольнения полезно выяснить:

• выплачена ли вся зарплата;
• начислены ли премии;
• оплачены ли сверхурочные;
• есть ли компенсация отпуска;
• возмещены ли расходы.

Новое ООО не обязано автоматически оплачивать старые долги

Если это совершенно другое юридическое лицо и нет правопреемства, обязанность старого работодателя не превращается магически в долг нового.

Поэтому получить окончательный расчёт от старого работодателя особенно важно.

При настоящей реорганизации ситуация другая

Там права и обязанности переходят в рамках правопреемства.

Именно поэтому снова возвращаемся к самому первому вопросу:

реорганизация это или просто новое ООО?

Как проверить, действительно ли идёт реорганизация 🔎

Попросите работодателя назвать её форму и показать документы. Сведения о реорганизации юридического лица отражаются в государственных реестрах.

Если HR говорит:

«У нас реорганизация»,

а фактически старое ООО остаётся существовать как раньше, а рядом просто открыли ещё одно, ситуация может быть совсем другой.

Не путайте смену собственника имущества организации с новым ООО

Для работников это отдельная юридическая конструкция.

При смене собственника имущества организации трудовые отношения большинства сотрудников продолжаются. Специальные правила прекращения договора предусмотрены только для руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

Обычного менеджера нельзя уволить только потому, что пришёл новый владелец

Фраза:

«Теперь у компании другой собственник, всем нужно написать заявления»

сама по себе не соответствует общей логике статьи 75 ТК РФ.

А если новый владелец хочет сократить штат

Он может проводить организационные мероприятия по установленной законом процедуре.

Но это уже сокращение, а не добровольное увольнение всего коллектива.

Что если старую компанию действительно ликвидируют

Вот здесь особенно важно не подписывать «по собственному» без понимания последствий.

Ликвидация является самостоятельным основанием прекращения трудовых договоров и связана с установленными гарантиями для работников.

Работодатель должен соблюдать процедуру

Предупреждение.

Оформление увольнения.

Положенные выплаты.

Заявление работника позволяет эту процедуру обойти

Поэтому сначала сравните:

что Вам положено при ликвидации

и

что Вы получите при добровольном уходе.

Разница может оказаться очень денежной 💰

Особенно если новое трудоустройство пока существует только в обещаниях.

А если предлагают увольнение по соглашению сторон

Это уже отдельный вариант. Стороны могут договориться о прекращении договора на согласованных условиях, в том числе о дополнительной компенсации.

Но соглашение сторон тоже нужно внимательно читать. После подписания отказаться от него в одностороннем порядке обычно значительно сложнее, чем отозвать заявление по собственному желанию.

Если компания очень хочет Вашу подпись

Это хороший момент обсудить гарантии перехода.

Например:

• компенсацию;
• дату приёма;
• сохранение зарплаты;
• отсутствие испытательного срока;
• сохранение корпоративного стажа;
• отпуск в ранее запланированные даты.

Не обязательно соглашаться на нулевые гарантии

Особенно если инициатива переоформления исходит не от Вас, а от бизнеса.

Что делать, если документы дают подписать за пять минут

Попросите копию и время на ознакомление.

Нормальный трудовой договор не должен требовать скорости билета на распродаже:

«Подпишите до 14:00, потом предложение сгорит». 😄

Особенно если одновременно лежат три документа

Заявление об увольнении.

Соглашение о расторжении.

Новый трудовой договор.

Каждый из них имеет собственные последствия.

Порядок подписания тоже важен

Работнику безопаснее понимать условия новой работы до того, как старый договор безвозвратно прекращён.

Что сохранить себе 📁

Сделайте или получите копии:

• старого трудового договора;
• всех дополнительных соглашений;
• заявления об увольнении;
• соглашения сторон, если оно есть;
• приглашения на перевод;
• нового трудового договора;
• приказов;
• расчётного листка;
• документов о компенсации отпуска.

Не отдавайте единственный экземпляр важных документов без копии

Через несколько месяцев воспоминания HR могут внезапно стать значительно туманнее. 😄

Что делать, если обещали принять, но не приняли

Ситуация зависит от того, как был оформлен переход. Если человек просто добровольно уволился без письменных гарантий, спорить сложнее.

А если существовало письменное приглашение на работу в порядке перевода, положение работника может быть значительно сильнее.

Вот почему оформление перевода имеет практический смысл

Это не бюрократическая прихоть.

Это способ уменьшить риск оказаться между двумя работодателями без работы.

Что должно насторожить? 🚩

• говорят «реорганизация», но не объясняют её форму;
• всем требуют написать заявления по собственному желанию;
• новый трудовой договор не показывают заранее;
• новая зарплата ниже старой;
• бессрочный договор меняют на срочный;
• появляется испытательный срок;
• не объясняют судьбу отпуска;
• не обещают выплатить старые премии;
• между увольнением и приёмом есть разрыв;
• работодатель говорит «это просто бумажки, не читайте».

Особенно опасна фраза «подпишите сейчас, условия потом допишем»

Трудовой договор не черновик школьного сочинения. Основные условия должны быть понятны до подписания.

Что выглядит нормально? ✅

Работодатель заранее объясняет юридическую схему, показывает документы, сохраняет согласованные условия труда и не заставляет сотрудников подписывать заявления под давлением.

Если это реорганизация – оформляет продолжение трудовых отношений. Если перевод в другую компанию – использует понятную процедуру и даёт сотруднику письменные гарантии.

Что спросить HR до подписания документов 📋

Первое. Старое юридическое лицо реорганизуется, ликвидируется или продолжит существовать?

Второе. Почему требуется именно увольнение?

Третье. Какое основание увольнения будет указано?

Четвёртое. Можно ли оформить переход переводом к другому работодателю?

Пятое. Когда я подпишу новый трудовой договор?

Ещё пять вопросов

Шестое. Сохраняется ли оклад?

Седьмое. Будет ли испытательный срок?

Восьмое. Что произойдёт с неиспользованным отпуском?

Девятое. Выплатят ли все премии и компенсации старого работодателя?

Десятое. Сохранится ли корпоративный стаж и льготы?

Если на половину вопросов отвечают «потом разберёмся»

Торопиться с заявлением явно не стоит.

Миф №1 – «Компания поменяла юрлицо, значит, все обязаны уволиться»

Нет. При реорганизации сама по себе смена юридической структуры не является основанием для прекращения трудовых договоров.

Миф №2 – «Если собственник тот же, юридически ничего не меняется»

Не обязательно. Два ООО с разными реквизитами могут быть совершенно разными работодателями, даже если принадлежат одному человеку.

Миф №3 – «Увольнение по собственному – просто техническая формальность»

Нет. Это полноценное прекращение трудового договора по инициативе работника со всеми последствиями.

Миф №4 – «Отпуск автоматически переносится в новое ООО»

Нет. При обычном увольнении старый работодатель выплачивает компенсацию за неиспользованный отпуск, а отпускной стаж у нового работодателя начинается заново.

Миф №5 – «Новое ООО обязано сохранить все премии и льготы»

Не автоматически. Нужно смотреть новый трудовой договор и локальные документы нового работодателя.

Миф №6 – «Если директор обещал принять обратно, этого достаточно»

Рискованно. Письменные гарантии значительно надёжнее устного обещания.

Миф №7 – «При новом договоре всегда можно поставить испытательный срок»

Нет. Для работников, приглашённых на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями, испытание не устанавливается.

Самая простая памятка 🧠

Реорганизация – трудовые отношения обычно продолжаются.

Просто смена названия – увольнение обычно вообще не требуется.

Новое независимое ООО – уже другой работодатель, поэтому нужен отдельный правовой механизм перехода.

«По собственному» – Вы сами прекращаете старый договор.

Перевод к другому работодателю – специальный способ перехода, который может дать работнику дополнительные гарантии.

Итог – сначала новый договор, потом подпись под увольнением

Если компания говорит, что «меняет юридическое лицо», не подписывайте заявление по собственному желанию, пока не поняли, что именно происходит. Реорганизация, смена названия, ликвидация и открытие нового ООО – юридически совершенно разные ситуации.

При настоящей реорганизации трудовые отношения большинства сотрудников продолжаются, и массовое увольнение для «переоформления» обычно не требуется. Если же персонал действительно переводят в другую независимую организацию, стоит проверить возможность оформления перехода именно переводом к другому работодателю, а не обычным увольнением по собственному желанию.

Перед подписью сравните старый и новый договоры: оклад, должность, график, место работы, испытательный срок, отпуск, премии, льготы и дату начала работы. Отдельно получите окончательный расчёт от старого работодателя и убедитесь, что не исчезают уже заработанные выплаты.

И главное – не позволяйте успокоить себя фразой:

«Это чисто технически, для Вас вообще ничего не изменится».

Если действительно ничего не изменится, это очень легко показать документами. А если документы показывать не хотят – значит, как раз есть что проверить. 😉

Удачи!