Испытательный срок с 1 сентября 2026 года – кого теперь обязаны брать на работу без испытания

Добрый день, дорогие домоседы! Испытательный срок с 1 сентября 2026 года – кого теперь обязаны брать на работу без испытания и что делать, если работодатель всё равно поставил 3 месяца? Представьте обычное собеседование.

– Опыт у вас хороший.

– Нам подходите.

– Зарплата устраивает?

– Да.

– Тогда оформляем.

И в самом конце кадровик совершенно буднично добавляет:

– Испытательный срок три месяца.

Для большинства работников ничего необычного.

А вот если перед работодателем женщина, у которой ребёнку, например, два года, с 1 сентября 2026 года эта фраза уже становится проблемой.

Устанавливать ей испытательный срок запрещено.

Даже:

«Всего на месяц».

Даже:

«У нас так у всех».

Даже:

«Это формальность».

И даже:

«Вы подпишите, мы всё равно никого на испытании не увольняем». 😄

С сегодняшнего дня в Трудовом кодексе расширилась одна из важных гарантий для работающих матерей.

Раньше без испытания должны были принимать беременных женщин и женщин, имеющих ребёнка в возрасте до полутора лет.

Теперь возраст ребёнка увеличили до трёх лет.

И это не рекомендация работодателю.

Это прямой запрет Трудового кодекса.

Разбираемся, кого ещё нельзя принимать с испытанием, можно ли платить новичку меньше, как увольняют человека, который испытание не прошёл, и что делать, если незаконный пункт уже оказался в трудовом договоре.

Испытательный срок с 1 сентября 2026 года – кого теперь обязаны брать на работу без испытания и что делать, если работодатель всё равно поставил 3 месяца

Что изменилось с 1 сентября 2026 года

Изменение очень короткое, но для огромного количества семей существенное.

До 1 сентября статья 70 Трудового кодекса запрещала устанавливать испытание:

беременным женщинам;

и

женщинам, имеющим детей до полутора лет.

Теперь формулировка такая:

беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет.

То есть защищённый период после рождения ребёнка фактически увеличился ещё на полтора года.

И это весьма логичная поправка.

Потому что ребёнок в два года почему-то ещё не умеет самостоятельно:

отвести себя в детский сад;

приготовить себе ужин;

вызвать врача;

и объяснить начальнику мамы, почему сегодня пришлось срочно ехать домой. 😂

Что означает «без испытательного срока»

Это значит буквально следующее.

Работодатель заключает с женщиной обычный трудовой договор.

Она выходит на работу.

И считается полноценным работником с первого дня.

Нельзя установить:

три месяца испытания;

один месяц;

две недели;

пять рабочих дней;

«адаптационный период» с теми же последствиями.

Если закон запрещает испытание, переименование его в «период проверки» ситуацию не спасает.

Как ни называй котлету салатом, калорий в ней меньше не станет. 😄

А если сама женщина согласна на испытательный срок

Всё равно нельзя.

Это чрезвычайно важный момент.

Есть трудовые условия, о которых стороны действительно могут договориться.

Но прямой запрет закона нельзя отменить словами:

– Я согласна.

Например, работодатель говорит:

– У нас все проходят испытание.

– Вы не против?

Женщина отвечает:

– Не против.

И подписывает договор.

Само согласие работницы не делает запрещённое испытание законным.

Норма установлена именно как гарантия.

Если ребёнку ровно три года – запрет действует?

Закон использует формулировку:

«детей в возрасте до трёх лет».

То есть гарантия действует пока ребёнок не достиг установленного возраста.

Если возраст уже вышел за предусмотренную законом границу, сама эта льгота больше не запрещает испытание.

Но могут существовать другие основания, по которым устанавливать его нельзя.

А отцам детей до трёх лет испытание тоже запретили?

Именно эта новая норма сформулирована в отношении женщин, имеющих детей до трёх лет.

То есть автоматического аналогичного запрета для любого отца ребёнка младше трёх лет статья 70 по этому основанию не устанавливает.

У мужчины могут быть другие основания для освобождения от испытания – например, если он относится к другой защищённой законом категории.

Кроме того, дополнительные гарантии могут предусматриваться коллективным договором конкретной организации.

Но говорить:

«С 1 сентября всем родителям детей до трёх лет запретили испытательный срок»

– неправильно.

Поправка касается именно женщин с детьми до трёх лет.

Работодатель может просто отказаться брать женщину с маленьким ребёнком?

Нет, если причина отказа – именно наличие ребёнка.

Трудовой кодекс прямо запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Отдельно запрещено отказывать женщине по мотивам:

беременности;

или

наличия детей.

То есть схема:

– Испытание вам устанавливать нельзя.

– Поэтому мы вас вообще не возьмём.

– До свидания.

не является законным способом обойти новую гарантию.

Более того, необоснованный отказ женщине в приёме на работу по мотиву наличия ребёнка до трёх лет в определённых случаях может повлечь уже не только трудовые последствия.

Как доказать незаконный отказ

Вот это значительно сложнее.

Потому что работодатель редко пишет официально:

«Мы отказали вам, потому что вашему ребёнку два года и нам это не нравится».

Обычно звучит:

– Выбрали другого кандидата.

– У него опыт лучше.

– Вакансию закрыли.

– Изменилась структура отдела.

Но у соискателя есть полезное право.

Можно письменно потребовать сообщить причину отказа в заключении трудового договора.

Работодатель обязан дать письменный ответ не позднее семи рабочих дней со дня получения такого требования.

А сам отказ можно обжаловать в суде.

Кого ещё нельзя принимать с испытанием в 2026 году

Матери детей до трёх лет – далеко не единственная категория.

Трудовой кодекс запрещает испытание также для ряда других работников.

Беременные женщины

Испытательный срок им не устанавливается.

Причём неважно, три месяца вам предлагают или три дня.

Если работодатель узнал о беременности уже после заключения договора с незаконным испытанием, ситуация также требует приведения условий трудовых отношений в соответствие с законодательством.

Работники младше 18 лет

Несовершеннолетнему работнику испытание устанавливать нельзя.

Даже если речь идёт о первой официальной работе.

То есть семнадцатилетнему сотруднику нельзя сказать:

– Ну ты ещё молодой, поэтому сначала три месяца докажи, что достоин работать. 😄

Закон считает наоборот – именно молодому работнику предоставляет дополнительную защиту.

Молодые специалисты после колледжа или вуза

Здесь есть несколько условий одновременно.

Испытание нельзя устанавливать человеку, который:

• получил среднее профессиональное или высшее образование по программе с государственной аккредитацией;
• впервые поступает на работу по полученной специальности;
• делает это в течение одного года после получения соответствующего образования.

Например, выпускник университета летом получил диплом и осенью впервые устраивается инженером по своей специальности.

При соблюдении условий закона испытание ему устанавливать нельзя.

Но если выпускник получил диплом экономиста и устраивается поваром, правило уже не работает автоматически.

Работники, приглашённые переводом

Если сотрудника письменно пригласили на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями, испытательный срок ему также не устанавливают.

Это важно.

Потому что человек увольняется со старого места именно ради заранее согласованного перехода.

Было бы довольно странно:

– Мы вас официально переманили.

– Старую работу вы бросили.

– А теперь три месяца проверим, нужны ли вы нам вообще. 😂

Работники по договору до двух месяцев

Если трудовой договор заключается на срок до двух месяцев, испытание не устанавливается.

И это логично.

При договоре на сорок дней три месяца испытания смотрелись бы особенно эффектно. 😄

Избранные на выборную должность

Для лиц, избранных на оплачиваемую выборную должность, также действует запрет.

Есть и другие специальные категории, предусмотренные Трудовым кодексом, федеральными законами или коллективным договором.

А для обычного работника испытательный срок обязателен?

Нет.

Это ещё один большой миф.

Трудовой кодекс не говорит:

«Каждый новый работник обязан три месяца находиться на испытании».

Испытание – дополнительное условие, о котором договариваются работник и работодатель.

Работодатель вполне может сразу принять человека без испытательного срока.

Даже если работнику:

35 лет;

детей нет;

никаких специальных льгот нет.

Просто договорились работать – и всё.

Где должен быть прописан испытательный срок

В трудовом договоре.

Это принципиально.

Если в подписанном трудовом договоре вообще нет условия об испытании, работник считается принятым без него.

Поэтому ситуация:

– Мы же на собеседовании говорили, что у вас три месяца испытательного срока!

– В договоре этого нет.

– Ну вы же помните!

Юридически для работодателя выглядит не слишком хорошо. 😄

Устного разговора недостаточно.

А если работник уже начал работать без договора

Есть специальное правило.

Если человека фактически допустили к работе до письменного оформления трудового договора, установить ему испытание позже можно только в том случае, если ещё до начала работы стороны заключили отдельное письменное соглашение об испытании.

Нельзя сделать так:

понедельник – человек вышел на работу;

вторник – работает;

пятница – кадровик вспомнил:

– Ой, а мы вам испытательный срок забыли оформить. Сейчас допишем.

Поздно.

Если предварительного соглашения не было, работник считается принятым без испытания.

Сколько вообще может длиться испытательный срок

Для большинства работников максимум:

три месяца.

Но для некоторых руководящих должностей предел выше.

До шести месяцев испытание может устанавливаться, например:

• руководителю организации;
• его заместителю;
• главному бухгалтеру;
• заместителю главного бухгалтера;
• руководителю филиала;
• руководителю представительства;
• руководителю другого обособленного структурного подразделения.

Если федеральным законом не предусмотрено иное.

А для срочного договора?

Если трудовой договор заключается на срок от двух до шести месяцев, испытание не может быть больше:

двух недель.

То есть при четырёхмесячном договоре нельзя поставить человеку:

– Первые три месяца испытание.

А потом торжественно оставить один месяц нормальной жизни. 😂

Больничный входит в испытательный срок?

Нет.

Периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в испытательный срок не засчитываются.

Например, испытание – три месяца.

Человек две недели болел.

Эти две недели в срок проверки фактической работы не включаются.

Но здесь есть важная деталь.

Работодатель не может просто произвольно продлевать испытание:

– Нам показалось, что трёх месяцев мало, поэтому ещё два добавим.

Нет.

Максимальные сроки установлены законом.

Можно ли платить меньше на испытательном сроке

Просто снизить зарплату потому, что человек «на испытании», нельзя.

На работника с испытательным сроком распространяется трудовое законодательство так же, как на остальных сотрудников.

Работодатель обязан соблюдать принцип равной оплаты за труд равной ценности.

Поэтому формулировка:

– Оклад по должности 80 тысяч.

– Но первые три месяца вы получаете 50.

– Почему?

– Вы же на испытательном.

– сама по себе незаконна.

Минтруд отдельно напоминал работодателям о таком запрете.

Но ведь в вакансиях постоянно пишут «60 тысяч на испытании, потом 80»

Да, такая практика встречается.

Но юридически важна конструкция системы оплаты труда.

Нельзя платить двум сотрудникам за одинаковый труд по одной должности разные оклады исключительно потому, что один считается проходящим испытание.

Если после испытания предусмотрено реальное изменение условий работы, повышение квалификационной категории, перевод или иное законное основание – ситуация может выглядеть иначе.

Но схема:

«Ты новичок, поэтому за тот же труд получаешь на 30% меньше»

– крайне сомнительна.

Есть ли отпуск и больничный на испытательном сроке

Конечно.

Испытательный срок не превращает человека во временного гостя предприятия.

Это полноценный работник.

На него распространяются:

• трудовое законодательство;
• правила оплаты труда;
• гарантии по временной нетрудоспособности;
• нормы рабочего времени;
• охрана труда;
• другие трудовые права.

То есть начальник не может сказать:

– Больничные у нас только после испытательного.

– А пока лечитесь за свой счёт.

Нет. 😄

Можно ли уволить человека, который не прошёл испытание

Да, если испытание было установлено законно.

В этом как раз и состоит его смысл.

Если работодатель пришёл к выводу, что сотрудник не соответствует порученной работе, он вправе расторгнуть договор до окончания испытательного срока.

Но просто сказать:

– Вы нам что-то не понравились.

– Завтра не приходите.

нельзя.

Как должны сообщить об увольнении

Работника нужно предупредить письменно не позднее чем за три дня.

И самое важное:

работодатель обязан указать причины, по которым признал результат испытания неудовлетворительным.

То есть не:

«Не прошёл».

А конкретно:

какие обязанности не выполнялись;

какие нарушения допущены;

почему профессиональные результаты признаны неудовлетворительными.

Решение можно обжаловать в суде.

Можно уволить в последний день испытания?

Работодатель должен успеть соблюсти предусмотренную процедуру до истечения срока испытания.

Если срок закончился, а человек продолжает работать, он считается:

выдержавшим испытание.

После этого уволить его со словами:

– Мы тут задним числом решили, что проверку вы всё-таки не прошли.

нельзя.

Дальше действуют обычные основания прекращения трудового договора.

А сам работник может уйти быстрее

Да.

Это интересное преимущество испытательного периода.

Если сам сотрудник понял, что работа ему совершенно не подходит, он вправе уволиться по собственному желанию, предупредив работодателя письменно всего за:

три дня.

Не за обычные две недели.

Например, на собеседовании обещали:

«Дружный коллектив и интересные задачи».

А через четыре дня выяснилось:

дружный коллектив дружно увольняется;

интересная задача – отвечать за работу трёх отсутствующих людей;

а начальник пишет сообщения в 02:30. 😂

Испытательный срок работает в обе стороны.

Что если испытательный срок незаконно поставили матери ребёнка до трёх лет

Сначала внимательно посмотрите трудовой договор.

Если при приёме на работу после вступления новых правил работодатель включил запрещённое условие, его наличие не должно лишать работницу установленной законом гарантии.

Можно обратиться:

в отдел кадров;

к работодателю;

и попросить привести трудовой договор в соответствие с действующим законодательством.

Лучше делать это письменно.

Например:

«Прошу исключить из трудового договора условие об испытании, поскольку я отношусь к категории работников, которым испытание при приёме на работу не устанавливается».

Без крика.

Без:

«Я сейчас всех посажу!». 😄

Сначала иногда достаточно просто показать кадровику новую редакцию Трудового кодекса.

А если работодатель отказывается

Тогда можно обращаться в Государственную инспекцию труда.

Также трудовые права можно защищать в суде.

Полезно сохранить:

• трудовой договор;
• дополнительные соглашения;
• переписку;
• документы, подтверждающие обстоятельства, дающие право на гарантию;
• письменный ответ работодателя.

Чем меньше спор строится на:

– Мне кадровик на кухне сказал…

и чем больше на документах, тем лучше.

Работодатель может назвать это не испытанием, а стажировкой?

Само название ничего не решает.

Стажировка действительно может существовать как самостоятельный процесс в предусмотренных законом ситуациях.

Но если человек фактически принят на определённую должность, выполняет обычную трудовую функцию, а работодатель пытается три месяца считать его:

«вроде сотрудником, но пока не совсем»,

нужно смотреть содержание отношений, а не красивое слово в документах.

Трудовой кодекс вообще плохо реагирует на волшебные словесные переименования.

Например:

«штраф из зарплаты» нельзя сделать законным, назвав его «мотивационной корректировкой счастья сотрудника». 😂

А можно оформить сначала по ГПХ, а потом взять в штат

Гражданско-правовой договор сам по себе законен, если человек действительно выполняет работу в рамках гражданско-правовых отношений.

Но использовать ГПХ только как способ замаскировать обычные трудовые отношения и избежать трудовых гарантий нельзя.

Если сотрудник:

• работает по установленному графику;
• занимает штатную функцию;
• подчиняется трудовому распорядку;
• выполняет постоянные обязанности под контролем работодателя,

может возникнуть вопрос о фактических трудовых отношениях.

Поэтому схема:

– Мамам с детьми испытание запрещено?

– Хорошо, первые три месяца назовём её подрядчиком.

– А потом оформим.

не становится автоматически безопасной только из-за названия договора.

Может ли работодатель спросить на собеседовании, есть ли дети

На практике такие вопросы задают довольно часто.

– Сколько детям лет?

– Кто будет сидеть с ними на больничном?

– Планируете ещё детей?

Но при принятии решения о трудоустройстве работодатель должен ориентироваться на деловые качества кандидата, а не использовать семейное положение как основание для дискриминации.

И тем более нельзя прямо отказать женщине:

– Нам сотрудники с маленькими детьми не подходят.

Трудовой кодекс запрещает отказ по мотивам наличия детей.

Что делать, если такую причину написали прямо в переписке

Сохранить переписку.

Иногда работодатели сами создают кандидату прекрасный комплект доказательств.

Например:

«К сожалению, директор не рассматривает женщин с детьми младше трёх лет».

Подобное сообщение значительно отличается от нейтрального:

«Мы выбрали кандидата с пятью годами опыта в конкретной системе».

Если есть основания считать отказ дискриминационным, можно потребовать официальный письменный ответ и защищать права установленными способами.

Какой штраф грозит за отказ женщине из-за ребёнка

Самое интересное – законодательство предусматривает не только трудовые механизмы.

Необоснованный отказ в приёме на работу женщине по мотиву наличия ребёнка до трёх лет может подпадать под статью 145 Уголовного кодекса.

Она предусматривает:

штраф до 200 тысяч рублей

или в размере заработка либо иного дохода осуждённого за период до 18 месяцев;

либо обязательные работы до:

360 часов.

Но, конечно, для ответственности нужно доказать именно запрещённый мотив.

Сам факт того, что женщину с ребёнком не приняли на конкретную вакансию, ещё автоматически не делает отказ преступлением.

Может ли работодатель всё-таки выбрать другого человека

Конечно.

Новая гарантия не означает:

«Женщина с ребёнком до трёх лет пришла на собеседование – работодатель теперь обязан немедленно её нанять».

Работодатель имеет право выбирать кандидата по деловым качествам.

Например:

у одного пять лет нужного опыта;

у другого нет необходимых навыков;

один владеет нужной программой;

другой нет.

Такой выбор возможен.

Нельзя отказывать именно потому, что женщина беременна или имеет ребёнка.

Что изменится для работодателей

По большому счёту – одна строчка в кадровой проверке.

Перед включением условия об испытании нужно убедиться:

а можно ли вообще этому человеку его устанавливать?

И это полезно делать для любого кандидата.

Потому что список исключений гораздо шире, чем многие думают.

Незаконное испытание способно потом создать проблемы при увольнении.

Особенно если сотрудника попытаются уволить как:

«не прошедшего испытательный срок»,

которого по закону вообще нельзя было испытывать.

Что изменится для мам маленьких детей

Самое главное – появляется дополнительная стабильность при возвращении на рынок труда.

Представим женщину, которая после рождения ребёнка некоторое время не работала.

Ребёнку два года.

Она нашла новую работу.

Раньше работодатель мог установить ей обычное испытание.

Теперь – нет.

С первого дня трудовой договор действует без испытательного периода.

Это особенно важно, потому что именно первые годы жизни ребёнка часто сопровождаются:

адаптацией к детскому саду;

болезнями;

необходимостью периодически менять семейный график.

Женщина не должна дополнительно жить три месяца с ощущением:

«Один больничный – и мне скажут, что испытание не прошла».

Но от обычного увольнения защита абсолютная?

Нет.

Запрет испытания не означает, что трудовой договор вообще никогда нельзя прекратить.

Есть обычные основания, предусмотренные Трудовым кодексом.

Для отдельных категорий женщин с детьми также действуют дополнительные гарантии при увольнении по инициативе работодателя.

Но это уже отдельная большая тема.

Главное здесь:

работодатель не может использовать механизм «не прошла испытание», если испытание этой женщине законом вообще запрещено.

Что проверить при устройстве на работу после 1 сентября

Если у вас ребёнок младше трёх лет, внимательно прочитайте договор перед подписью.

Найдите разделы:

«Испытание»;

«Испытательный срок»;

«Период проверки»;

«Условия приёма».

Если увидели:

«Устанавливается испытательный срок продолжительностью три месяца»

– не нужно сначала подписывать, а вечером выяснять в интернете, законно ли это.

Сразу задайте вопрос кадровику.

Вполне возможно, перед вами не злой умысел, а просто старый шаблон трудового договора, который забыли обновить.

Бюрократия иногда зла не потому, что зла, а потому что файл называется:

«ТРУДОВОЙ_ДОГОВОР_ФИНАЛ_НОВЫЙ_2_ТОЧНО.docx». 😂

Короткий чек-лист испытательного срока в 2026 году

Обычный сотрудник – максимум 3 месяца.

Руководители и некоторые руководящие работники – до 6 месяцев.

Договор на 2–6 месяцев – максимум 2 недели.

Договор до 2 месяцев – испытание запрещено.

Беременным женщинам – запрещено.

Женщинам с детьми до 3 лет – с 1 сентября 2026 года запрещено.

Несовершеннолетним – запрещено.

Определённым молодым специалистам – запрещено.

Приглашённым переводом – запрещено.

Если испытание не записано в договоре – его нет.

Просто платить меньше из-за испытания нельзя.

Главное изменение сентября

Вся реформа помещается в одну простую фразу:

ребёнку ещё нет трёх лет – маме при приёме на работу испытательный срок не устанавливают.

Раньше возрастная граница была полтора года.

Теперь её удвоили.

И работодателям важно действительно обновить свои привычные шаблоны.

Потому что стандартное:

– У нас всем три месяца.

– Такой порядок компании.

– Директор требует.

– Так было всегда.

никакого значения не имеет.

Внутренний порядок компании не может отменить Трудовой кодекс.

Что делать, если вам всё-таки поставили испытание

Алгоритм простой.

Первое. Проверьте, действительно ли относитесь к защищённой категории.

Второе. Сохраните трудовой договор.

Третье. Письменно обратитесь к работодателю с просьбой убрать незаконное условие.

Четвёртое. Если отказали – можно обращаться в трудовую инспекцию.

Пятое. Если из-за такого испытания возникают вопросы увольнения – не затягивайте с защитой своих прав.

И главное – не нужно воспринимать фразу кадровика как последнюю инстанцию.

Кадровики тоже люди.

Иногда они ошибаются.

Иногда используют старый шаблон.

А иногда сами узнают о новом законе от кандидата, который пришёл устраиваться на работу. 😄

Итог: испытательного срока стало меньше, но не для всех

С 1 сентября 2026 года список работников, которых нужно принимать без испытания, действительно расширился.

Главное изменение касается женщин с детьми от полутора до трёх лет, которые раньше в эту защитную норму не попадали.

Теперь попадают.

При этом никакой революции:

«В России вообще отменили испытательные сроки»

не произошло.

Для большинства сотрудников работодатель по-прежнему может предусмотреть испытание – обычно до трёх месяцев.

Но только если:

работник не относится к защищённой категории;

условие согласовано;

и оно правильно оформлено в трудовом договоре.

Так что если после 1 сентября мама двухлетнего ребёнка услышит на собеседовании:

– Ну и стандартно первые три месяца испытательный срок…

можно совершенно спокойно ответить:

– А давайте откроем статью 70 Трудового кодекса. 😄

Иногда одна строчка закона экономит три месяца ненужной нервотрёпки.

Удачи!