Наставничество новичков добавили к обычной работе – когда это опыт для карьеры, а когда бесплатная дополнительная нагрузка

Добрый день! 🧑‍🏫 Наставничество новичков добавили к обычной работе – когда это опыт для карьеры, а когда бесплатная дополнительная нагрузка? Вы спокойно делаете свою работу, и однажды начальник говорит: «С понедельника к тебе прикрепим новичка. Покажешь ему всё, введёшь в курс дела».

Звучит вроде бы безобидно: человек хороший, помочь несложно, да и самому когда-то кто-то показывал, где находится нужная кнопка. 🙂

Через неделю Вы уже проверяете чужие задачи, отвечаете на 47 вопросов в день, исправляете ошибки, проводите мини-лекции, составляете инструкции и пытаетесь параллельно выполнить собственный план. А начальник удивляется: «А чего ты не успеваешь? У тебя же работа та же самая». 😄

Вот здесь и появляется главный вопрос: когда помощь новичку действительно является обычной частью командной работы, а когда сотруднику фактически добавили отдельную функцию наставника, которую нужно нормально оформить и оплачивать?

Наставничество новичков добавили к обычной работе – когда это опыт для карьеры, а когда бесплатная дополнительная нагрузка

С 2025 года наставничество отдельно появилось в Трудовом кодексе 📄

Сейчас наставничество в сфере труда регулируется отдельной статьёй ТК РФ.

В общем смысле это ситуация, когда работник по поручению работодателя помогает другому сотруднику освоить навыки работы непосредственно по профессии или специальности.

Причём такая работа предполагает письменное согласие наставника.

То есть начальник не должен просто объявить: «Теперь ты наставник»

Если речь идёт именно о полноценном наставничестве, должны быть определены:

• содержание работы;
• срок;
• форма наставничества;
• условия выплаты.

Эти условия закрепляются в трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему.

Но не каждое «покажи новичку компьютер» превращается в наставничество 😄

Это тоже важно.

Если новый сотрудник один раз спрашивает:

«Где лежит шаблон отчёта?»

а Вы показываете папку, это ещё не повод требовать удостоверение заслуженного наставника отдела.

Обычная помощь коллегам существует

В нормальной команде сотрудники периодически:

• объясняют друг другу рабочие процессы;
• отвечают на вопросы;
• показывают документы;
• советуют, как решить нестандартную ситуацию.

Разовая или обычная коллегиальная помощь сама по себе не обязательно является наставничеством в юридическом смысле.

Главный вопрос – превратилась ли помощь в отдельную работу 🔍

Сравним две ситуации.

В первой в отдел пришёл новичок. Вы дважды показали ему программу, объяснили, где искать инструкции, и иногда отвечаете на короткие вопросы.

Во второй Вы ежедневно по часу обучаете его, проверяете задания, исправляете ошибки, составляете программу адаптации и несёте ответственность за то, сможет ли он самостоятельно работать через месяц.

Очевидно, масштаб совершенно разный.

Первый признак настоящего наставничества – системность

Вы помогаете новичку не случайно, а регулярно.

Например:

• каждый день проводите обучение;
• разбираете его ошибки;
• контролируете выполнение заданий;
• оцениваете прогресс.

Это уже гораздо больше похоже на отдельную функцию.

Второй признак – Вам официально поручили человека 👤

Начальник говорит:

«За адаптацию Сергея отвечаешь ты».

Теперь Вы не просто дружелюбный коллега.

От Вас ожидают конкретный результат: новичок должен научиться работать.

Третий признак – появились дополнительные обязанности

Например, раньше Вы просто выполняли свои задачи.

Теперь дополнительно:

• готовите учебные задания;
• проверяете их;
• проводите встречи;
• пишете обратную связь;
• отчитываетесь перед руководителем.

Если работа объективно стала шире, фраза «ну ты просто иногда помогаешь» начинает плохо описывать происходящее.

Четвёртый признак – наставничество съедает заметную часть рабочего дня ⏰

Пять минут – одно.

Полтора часа ежедневно – другое.

Особенно если Ваш собственный план никто не уменьшил.

Вот типичная проблема

До новичка:

100% рабочего времени – свои задачи.

После новичка:

100% – свои задачи.

Плюс 25% – обучение.

Плюс ещё 15% – исправление его ошибок.

Получается прекрасный рабочий день объёмом примерно 140%. 😂

Именно поэтому нужно обсуждать нагрузку

Первый вопрос руководителю:

«Какие мои текущие задачи или показатели меняются на период наставничества?»

Очень полезная формулировка.

Если ответ: «Никакие» 🚩

Тогда возникает логичный следующий вопрос:

«За счёт какого рабочего времени должно выполняться наставничество?»

Потому что дополнительные обязанности не создают автоматически дополнительные часы в сутках.

Должны ли за наставничество доплачивать? 💰

Если работодателем поручена именно работа по наставничеству, условия выплат должны быть определены.

При этом размер выплаты зависит от действующей у работодателя системы оплаты труда, содержания и объёма работы.

Единого федерального тарифа вроде «наставнику всегда доплачивают 20% оклада» для всех компаний нет.

То есть доплата может отличаться

В одной компании наставнику устанавливают фиксированные 10 тысяч рублей.

В другой – процент от оклада.

В третьей – отдельную выплату за каждого успешно адаптированного сотрудника.

Конкретная система может различаться.

Но «доплата ноль рублей» при отдельном порученном наставничестве – повод задать вопросы

Особенно если Вы:

• регулярно обучаете новичка;
• контролируете его;
• отвечаете за результат;
• тратите на это рабочее время.

Тогда разговор об оформлении и оплате совершенно естественен.

Как спросить про деньги без конфликта 💬

Не обязательно говорить:

«За бесплатно никого учить не буду!»

Хотя после третьего новичка за месяц эмоции могут подсказывать именно эту формулировку. 😄

Лучше:

«Я готов взять наставничество. Давайте уточним срок, ожидаемый объём работы, изменение моих текущих задач и предусмотренную выплату».

Это нормальный деловой вопрос

Компания получает более быстро подготовленного сотрудника.

Вы тратите время, знания и внимание.

Поэтому обсуждать условия логично.

Наставничество может быть очень полезно для карьеры 🚀

Не стоит воспринимать его только как дополнительную нагрузку.

Для многих сотрудников это первый безопасный шаг к управлению людьми.

Человек ещё не начальник, но уже учится:

• объяснять;
• ставить задачи;
• давать обратную связь;
• контролировать результат;
• исправлять ошибки без скандала.

Это почти тренажёр будущего руководителя

Если Вы планируете стать тимлидом или начальником группы, опыт наставничества действительно ценен.

На собеседовании гораздо сильнее сказать:

«За год адаптировал четырёх новых сотрудников, трое успешно прошли испытательный срок»,

чем:

«Мне иногда давали новичков». 😄

Наставничество полезно и эксперту

Даже если руководителем Вы становиться не хотите.

Умение обучать других показывает, что Вы:

• глубоко знаете предмет;
• умеете структурировать информацию;
• понимаете процессы;
• способны передавать экспертизу.

Для senior- и lead-позиций это часто очень ценный навык.

Но есть большая разница между опытом и эксплуатацией 😅

Полезный карьерный опыт выглядит так:

Вам дают одного новичка, понятный срок адаптации, конкретные задачи, поддержку руководителя и нормальное признание этой работы.

Эксплуатация выглядит примерно так:

«Вот тебе пять стажёров. Свой план не снижали. Если кто-то не справится – почему плохо обучил?»

Красный флаг №1 – новички идут конвейером 🚩

Первого Вы обучили.

Через неделю дали второго.

Потом третьего.

Через полгода выясняется, что половину рабочего года Вы фактически работаете внутренним преподавателем, но должность и зарплата остались прежними.

Красный флаг №2 – отвечаете за результат, но полномочий нет

Например, от Вас требуют:

«Новичок должен через месяц самостоятельно выполнять план».

Но Вы не можете:

• выделить ему время на обучение;
• изменить его задачи;
• давать обязательные рекомендации;
• участвовать в оценке результатов.

Получается ответственность без инструментов.

Красный флаг №3 – ошибки новичка автоматически становятся Вашими

Сотрудник неправильно оформил документ.

Руководитель спрашивает:

«А куда наставник смотрел?»

Иногда это справедливо.

Но если наставник не может контролировать каждый клик человека восемь часов в день, ответственность должна иметь разумные границы.

Новичок всё-таки тоже сотрудник, а не Ваш дистанционно управляемый робот 🤖

Наставник помогает ему освоить работу.

Но не должен вечно отвечать за каждое самостоятельное решение взрослого человека.

Красный флаг №4 – собственные KPI не меняются

До наставничества Вы должны сделать 100 задач.

После наставничества – всё те же 100.

Но теперь ещё:

• 10 обучающих встреч;
• 20 проверок;
• отчёт об адаптации.

Если новая функция значимая, нагрузку нужно учитывать в планировании.

Красный флаг №5 – Вы постоянно исправляете работу новичка ночью 🌙

Обучение проходит днём.

Свои задачи Вы делаете вечером.

Ошибки ученика исправляете уже после рабочего дня.

Это не очень хороший карьерный тренажёр. Скорее курс ускоренного знакомства с выгоранием. 😄

Как должно выглядеть нормальное наставничество ✅

Хорошая система обычно отвечает на несколько простых вопросов.

Кого Вы обучаете?

Чему именно?

Сколько длится наставничество?

Как оценивается результат?

Как это оплачивается?

Как учитывается Ваш собственный объём работы?

Если на эти вопросы никто не может ответить – системы, скорее всего, нет

Есть только традиция:

«Новичков отдаём тому, кто лучше всех работает».

И вот сильный сотрудник получает награду за эффективность – ещё больше работы. 😂

Кстати, это распространённая управленческая ошибка

Лучшего специалиста автоматически делают наставником.

Но хороший специалист и хороший преподаватель – не всегда один и тот же человек.

Можно великолепно продавать, программировать или вести бухгалтерию и совершенно не уметь спокойно объяснить это другому.

Наставничество требует отдельного навыка 🧠

Нужно уметь:

• объяснять простыми словами;
• разбивать сложную работу на этапы;
• не делать всё за ученика;
• давать конкретную обратную связь;
• понимать, где человек ошибается.

Это полноценная компетенция.

Поэтому спросите, будут ли Вас обучать наставничеству

Звучит забавно:

«Кто будет наставником наставника?» 😄

Но хороший работодатель может предоставить:

• чек-лист адаптации;
• программу обучения;
• методические материалы;
• готовые задания;
• критерии оценки.

Это сильно облегчает жизнь.

Хуже всего – обучать «как-нибудь»

Начальник:

«Ну ты же знаешь работу, просто всё ему расскажи».

А работа состоит из 200 процедур, пяти программ и десяти типов клиентов.

Через две недели новичок знает пароль от Wi-Fi и имя бухгалтера. На этом системная адаптация заканчивается. 😂

Составьте простой план обучения 📋

Даже если компания его не дала.

Например:

• 1-я неделя – процессы и инструменты;
• 2-я – типовые задачи;
• 3-я – самостоятельная работа под контролем;
• 4-я – проверка знаний и разбор ошибок.

Так Вы тратите меньше времени и видите прогресс.

Не отвечайте на один и тот же вопрос двадцать раз

Если вопрос повторяется, сделайте инструкцию.

Первый новичок спросил.

Вы объяснили.

Второй спросил – отправили инструкцию.

Третий – уже работает по базе знаний.

Хорошее наставничество постепенно уменьшает нагрузку наставника.

Если нагрузка только растёт – процесс организован плохо

Через месяц новичок должен требовать меньше внимания, чем в первый день.

Если через три месяца он всё ещё спрашивает:

«А куда нажимать?»

нужно разбираться либо с системой обучения, либо с самим сотрудником.

Не делайте работу за новичка 🛑

Очень распространённая ловушка.

Человек делает медленно.

Наставник думает:

«Быстрее самому».

И действительно делает сам.

Через месяц новичок прекрасно научился одному – отдавать сложные задачи наставнику. 😄

Лучше позволить человеку ошибаться безопасно

Дайте задачу.

Попросите объяснить логику решения.

Проверьте результат.

Разберите ошибку.

И только потом переходите дальше.

Установите время для вопросов ⏱️

Если новичок пишет каждые семь минут, Ваша концентрация исчезает полностью.

Можно договориться:

«Собирай некритичные вопросы, в 11:00 и 16:00 разберём их вместе».

Срочные ситуации, конечно, остаются исключением.

Это полезно обоим

Наставник сохраняет возможность работать.

Новичок учится сначала немного подумать самостоятельно, а не нажимать кнопку «спросить старшего» при каждом неизвестном слове.

Фиксируйте объём наставничества 📊

Не для бюрократии, а для переговоров.

Например:

• 3 новичка за полгода;
• 40 часов обучения;
• все прошли испытательный срок;
• срок самостоятельного выхода на работу сократился с 8 до 5 недель.

Вот это уже сильные карьерные цифры.

С ними можно идти за повышением

Не:

«Я очень много помогаю людям».

А:

«За год адаптировал шесть сотрудников, пять успешно работают самостоятельно, создал базу инструкций и сократил время ввода новичка в должность».

Совсем другой разговор.

Наставничество может привести к должности тимлида

Если Вы хотите расти вверх, скажите руководителю об этом прямо.

Например:

«Мне нравится работа с новичками. Хотел бы использовать этот опыт как шаг к роли старшего специалиста или руководителя группы».

Тогда наставничество превращается в карьерный проект, а не просто в дополнительную нагрузку.

А если Вы не хотите никого обучать?

Это тоже допустимая позиция.

Не каждый сильный специалист обязан мечтать о роли наставника.

Кому-то нравится:

• работать самостоятельно;
• решать сложные профессиональные задачи;
• углублять экспертизу.

Управление и обучение людей может вообще не входить в карьерные планы.

Можно ли отказаться от наставничества?

ТК РФ предусматривает возможность работника досрочно отказаться от порученного наставничества.

Для этого работодателя нужно письменно предупредить не менее чем за три рабочих дня.

Работодатель, в свою очередь, также может досрочно отменить такое поручение с тем же сроком предупреждения.

Но сначала полезно поговорить

Возможно, проблема не в самом наставничестве.

Проблема в том, что:

• дали слишком много новичков;
• не уменьшили план;
• нет доплаты;
• нет программы обучения.

Иногда достаточно исправить условия.

Как сказать начальнику, что нагрузка стала слишком большой 💬

Например:

«Сейчас наставничество занимает примерно полтора-два часа ежедневно. При этом мой основной план остался прежним. Предлагаю либо скорректировать текущие задачи, либо уменьшить объём наставничества».

Это намного сильнее, чем:

«Я устал от этого новичка». 😄

Не переносите раздражение на ученика

Очень важный момент.

Новичок не виноват, что компания плохо организовала процесс.

Если Вам не хватает времени или оплаты, обсуждать это нужно с руководителем, а не превращать адаптацию нового сотрудника в неделю пассивной агрессии.

Фраза «я сам когда-то бесплатно учился» ничего не доказывает

Иногда начальник говорит:

«Меня в своё время тоже старшие бесплатно учили».

Возможно.

А кто-то когда-то вручную считал зарплату на калькуляторе. Это не значит, что надо немедленно удалить бухгалтерскую программу. 😂

Сейчас наставничество отдельно регулируется трудовым законодательством.

Особенно внимательно – если наставничество уже стало постоянной частью должности

Например, Вы каждый месяц обучаете новых сотрудников.

Это уже не случайная просьба.

Возможно, по факту компания использует Вас как постоянного внутреннего тренера.

Тогда стоит обсудить новую роль

Например:

• старший специалист;
• ведущий специалист;
• тимлид;
• корпоративный наставник;
• тренер.

Если работа изменилась надолго, логично, чтобы это отражалось не только в количестве сообщений от новичков.

Посчитайте стоимость наставничества для себя 💸

Допустим, Вы получаете 100 тысяч рублей.

Наставничество занимает четверть рабочего времени.

Но план и зарплата не меняются.

Фактически Вы пытаетесь выполнять прежний объём основной работы за 75% времени.

Вот почему даже небольшая доплата не всегда решает проблему, если нагрузка организована неправильно.

Иногда важнее не деньги, а снятие части задач

Компания говорит:

«Доплатим 5 тысяч».

Но Вы каждый вечер задерживаетесь на два часа.

Возможно, разумнее договориться:

«На период наставничества мой собственный план снижается на 20%».

Это может быть полезнее символической выплаты.

Лучший вариант – и разумная нагрузка, и оплата ✅

Наставничество выделено как реальная работа.

Есть срок.

Есть программа.

Есть выплата.

Основной объём скорректирован.

Есть карьерная ценность.

Вот тогда сотрудник действительно заинтересован нормально обучить новичка.

Что уточнить до согласия – 8 вопросов 📌

1. Сколько новичков мне передают?

2. На какой срок?

3. Что именно я должен делать?

4. Как оценивается результат наставничества?

5. Меняется ли мой основной план?

6. Какая выплата предусмотрена?

7. Какие материалы и инструменты для обучения есть?

8. Что происходит после окончания адаптации?

Если ответы понятны, вероятность внезапно стать бесплатным отделом обучения резко снижается. 😄

Когда наставничество выгодно для карьеры 🚀

Если:

• Вы хотите расти в управление;
• наставничество официально признаётся;
• результаты можно показать;
• нагрузка разумная;
• есть доплата;
• опыт учитывается при повышении.

Тогда отказываться только потому, что появились дополнительные обязанности, возможно, не стоит.

Когда это превращается в бесплатную нагрузку 🚩

Если:

• новичков дают постоянно;
• свой план не уменьшают;
• оплаты нет;
• официально работа никак не оформляется;
• за ошибки ученика отвечаете Вы;
• карьерной перспективы тоже нет.

Тогда стоит обсуждать условия.

Не бойтесь слова «доплата»

Некоторые сотрудники готовы неделями обучать человека, но им психологически неудобно один раз спросить:

«Как это оплачивается?»

Работодатель от этого вопроса не рассыплется. 😄

Наставничество – это работа, если работодатель действительно поручил Вам функцию наставника.

Итог – хороший наставник не должен становиться бесплатным вторым начальником

Помогать новичкам – нормальная часть командной жизни. Ответить на вопрос, показать программу или объяснить рабочий процесс не означает автоматически отдельную оплачиваемую функцию.

Но если Вам системно поручают обучать конкретного работника, контролировать его адаптацию, передавать профессиональные навыки и отвечать за результат, это уже гораздо ближе к полноценному наставничеству.

В таком случае имеет смысл заранее определить содержание, срок, форму работы, нагрузку и выплату.

А ещё не забывайте о карьерной стороне. Грамотно оформленное наставничество может стать отличным аргументом для повышения до senior, lead или руководителя.

Главное, чтобы через полгода Вы могли сказать:

«Я успешно подготовил пятерых сотрудников и вырос как специалист»,

а не:

«Я подготовил пятерых сотрудников, трое из них уже получили повышение, а я всё ещё объясняю шестому, где лежит инструкция». 😂🧑‍🏫

Удачи!